この先、育成就労でも特定技能でも、
常勤職員縛りが出てくる方向で、話が進んでます。
いつも通り、「何も縛りがないよりはマシ」程度の事ですが、
一人、月々、いくらの監理費や支援費で活動原資を賄う事業スキームでは、
育成就労はもちろん、特定技能であっても、
一人頭の上限を設けるという事は、
いわゆる一職員の昇給は考えられるものではない…となります。
でもそれは、職員のやる気を失わせる。
そう。
この問題は、常勤縛り自体が問題ではなくて、
職員の賃金、評価の問題でしかない。
経営者はどう考えるのか？
形だけでも「常勤職員」を増やす…ですよね。
でないと、デキる職員に充てる賃金を確保できないから。
では、どうやって…？
常勤は、役職員だとすれば、
代表や理事の奥さんや子供たち、親御さんなどの親類を、
形だけでも常勤役職員にする。
単なる事務職とか簡単な作業要員としての、パートを増やす。
何かしらで、形だけでも「常勤」扱いにできる人員を増やして、
なるたけその人員にかかる経費を最低限にする。
それ以上でも以下でもないでしょう。
もしくは、大人数受入先以外は、切っていく。
受入先をえり好みできる先だけに限られた一手かもしれません。
つまり、
1社で100人規模での受入先のみ、監理・支援していく。
少しでも、効率を上げて、頂ける活動原資の効果的な配分余力を増やす。
とまぁ、詳細が確定公表されていない今は、
この程度しか考えなくても良いかと思われます。
後は、
・改めて「常勤」はどのラインで定めてくるのか？
・バックオフィスの事務職まで含めて良いのか？
・役員も含まれるのか？その役員の常勤性はどんな立証手段でいけるのか？
・育成就労と特定技能の上限者数＆人数は、被さるのか、別々カウントなのか？
・そしてこの縛りは、いつまでに整備せねばならないのか？
こういった情報が把握できるまでは、本腰入れては動けない。
枠外のポイントとして、代理店、取次店的なブローカー（非常勤）任せで動いている先では、
今のうちから、事前の想定はシミュレートしておくべきかもしれませんけども。
（現場へ入り込んで助けてるコンサルとかも、どうなの？って感じになりますけど）
いずれにせよ、改めて問題は、
常勤コンプラをケアできたうえで、
どうやって、「出来る人」へ、賃金を評価して支払うか。
コレができないと、
外国人のみならず、使える役職員もまた、
もっと割の良い先へと、受入先と共に転籍していく可能性もあります。
参院選で外国人問題が争点になったので、
改正情報もまた、少しでもほとぼりが冷めるまではと、
止まっているのが現状です。
（無論、未確定で大筋でしかなくとも、関係各所への根回し調整には時間もかなりかかるのでしょうけれども）
つまり、忘れた頃に、また注目されるポイントです。
けっこう大きな問題なので、
落ち着いてる今、
目の前の最新情報を追いかけて目移りして一喜一憂がまた続く前に、
色々、整理しておくと良いのかなって。
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