今年度の私のトライ…
2022年、今年に入り、
高橋恭介さんと、この業界での新たな機軸を打ち出したく、
先月、賃金アップを切り口に、基本セミナーを開催しました。
賃金アップの流れは、この先、何年も、否応なく止まりませんから。
現在、関心をお寄せくださる方々と、
順次、個別にお話しています。
ぶっちゃけ、今月4月と5月にも、
3月のセミナーを踏まえた展開に及ぶ予定が決まっています。
＊詳しくはメルマガでアナウンスしていきます。
我々がドップリ浸かっているこの業界では、
企業が外国人労働者を受け入れるという事は、
「雇用の幅」で言えば、
現実的には「究極の端っこ」になります。
左端が外国人労働者とするならば、
右端は、そもそも会社に忠誠心も能力も経験も捧げてくれる常勤の日本人ですかね。
何も左右のみならず、
上下、前後と360度×立体的、更には4次元的に雇用の幅はあるものですが、
この幅が大きければ大きい程、
「気づける」部分が大きくなります。
＊大きすぎると収拾つかない方もいらっしゃいますが…💦
極論、異次元であればあるほど、
自分や自分たちの立ち位置を、
より客観的に、俯瞰的に、
様々な視点から見えてくる「目」を持つことができますよね。
人間、具体的な比較対象があって、
初めて自分との違いがわかります。
ちなみに、
目に見えない部分は特に、
意識して「見ようとする目」をもって見ないと、気づくことさえもできません。
この客観的に、自分の組織を見れるということ。
言葉もろくに通じない相手を、
自らの責任において雇用して働いてもらうということ。
この経験からは、計り知れない「気づき」が得られますよね。
で、
コレを、もっともっと日本人にも、いや組織全体にも応用して活かしてくと、
もっと良い会社になっていきます。
でも、コレだけじゃ、追いつかなくなってきてる。
ある程度は、
気づきを得る→機会を見つけて活用する…
そんな出来高的なブラッシュアップで事足りてきていましたが、
時代の変化のスピードが速すぎる。
先日、ある方とお話していた際に教えていただいたことですが、
例えば、東京、大企業などでは、
もはや、会社組織に入った際に、
どんな社風なのか、
どんな先輩がいるのか、
どんな評価制度があるのか、
業界、業種、職種などの基本情報に加えて、
これらの口コミ評価を見て、
優秀な社員が入社エントリーすべきかどうかを決めているとのこと。
ココから導き出される、
地方の中小の将来像は、
改めて『労働者に選ばれる企業』になるためには、
どういう戦略が必要なのかってコトです。
それも、誰かのどこかの踏襲ではなく、自社なりに、自社毎に。
ビジョン経営なんてありますけど、
ただ掲げているだけの企業は見透かされていくってコトです。
具体的な中身が伴っていないとわかると、
速攻で、離れていくってコトです。
コレ、外国人であっても同じです。
賃金さえ、たくさん出せば、来てくれるのか？
ココ、最低限の条件を満たすかどうかでしかありません。
求人の土俵に乗れるかどうか“だけ”の話。
ココに、いかに付加価値をつけていけるかどうかです。
ちなみに私、
半歩先の話をしています。
今はまだ、国によっては、地方の最賃での募集でも、
集められます。
ただし、ここ数年のお話でしょう。
じゃあといって、数年後、表面化した際に対処すれば十分間に合う…
いや、インスタントに間に合うお話じゃないので、
警鐘を鳴らし始めている次第です。
もはや、
その都度、バンソーコーを貼り続けてれば、「それでよい経営」は、
遅かれ早かれ淘汰されていくのでしょうね。
それだけ、透明化も激しい時代です。
なにより、従業員に、トップの姿勢が、思惑が透けて見えてきています。
同時に、他社の姿勢も評価も透明化が加速しているので、
ちょっと目を向けてみれば、
ヨソの庭は正に青々と見えるようになっています。
本当にトップの、リーダーの力量が、
大きく大きく大きく問われる時代は、既に到来しています。
結果的に、
技能実習や特定技能の受入事業は、
人財育成仕組化事業となり、
≒会社育成支援事業となっていきます。
つまり、
業者側の担当者は、特に人事面でコンサルの一つもできないようでは、
勤まらなくなっていくって意味です。
＊まだコレが一般的にまでなるのは、もう少し先のお話ですけどね。
スーパーマンでもない我々が、
「間に合うかどうか」のお話です。
技能実習や特定技能の現場仕事のみでは、
低賃金労働者としてのスタートラインに立てているだけとなります。
私は、現場最前線で取り組んでいる一担当者を応援したい。
マヂで敬服しています💦
それだけ大変なコトだと理解しているつもりです。
だからこそ、幸せになって欲しい。
評価されて欲しい。
報酬も伴って欲しい。
既にこの4月から、目に見えて生活品の諸々がインフレしてきてますよね。
この流れも止まらない。
ジワジワと身に染みて、情弱な人たちにも、浸透していきます。
奥さんが「コレじゃ足りない…」なんてヒステリックに騒ぎだしてからじゃ、
もう、手遅れなんです。
もう少しお給料を上げたいという方に、
その原資を積み上げるため、
無理なく相乗効果に繋がるプラスアルファの事業を上乗せできるようにしたい。
同時に、たとえ法がアレコレと変わろうとも、
その人の存在価値は色あせもしないほどの貴重な人財へと昇華で来ちゃえば良いのにと、
常々考え続けた結果、
先を見据えていくと、この路線が難しいようでいて、
いちばん自然な選択肢じゃないかなと。
この流れ…かなりかいつまんで書いてみたので、
ご理解がしっくりこない方も多そうですが、
何を言いたいのかと言えば、
技能実習で3年をクルクル回す方も、
3号までの5年で入れ代わり立ち代わりしかない方も、
特定技能までの選択肢のある方も、
特定技能しか選択肢のない方も、
どの企業であっても、
受入事業は、
良質人財の募集と、配属後の定着化に向けて、
人財育成、賃金アップのステップなどの社内規定や社内文化を、
無理のないスピードで構築していかねばならないってコトっす。
だから、
業者側もまた、
受入事業だけで手いっぱいという最低限当たり前だけの事業者と、
さらなるコンサル的寄り添いが多面的にできる事業者とに、
大きく分かれていくと思っています。
今でも現場の担当職員は、
社労士でもないのに、労務指導し、
行政書士でもないのに、入管申請取次の指導をしています。
総括的に、
組合員の企業の社長が孤独でデキナイ部分の業務を、
共に担う頼れる経営パートナーの一人となっていかないと、
受入事業そのものに注力する事さえかなわなくなっていくんじゃないかな。
相変わらず鼻につく言い方でスミマセン😅
でも、私の予言、あたると思いますよ。
大企業では数十年前から取り組み続けているコトですし。
追伸、
中小の経営者は、その考え方や諸事情により、
数年後の出口戦略として、
・廃業
・会社のさらなる成長脱皮／後継者への引継ぎ又はその候補者育成
・M&A的なバイアウト
以上、3つの選択肢を迫られることになるので、
廃業以外の選択肢の場合、
いずれにせよ、向き合って取り組んでいく必要に迫られますし、
直視できない先に、将来はないと思っています。
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