昨日、特技2号の就労制限の明示から想定してしまう事について、
改めての全体像把握という観点で、
グダグダ書いてみた。
今日は、もう少し現場よりにフォーカスした意味で、
そう言う視点でツラツラと書いてみる。
“育成”は、どこまでが強制されるのか。
”育成”に重きを置くバランス感覚…についてともいえるのかな。
ポイントは、
１．育成就労で3年後までに、
A2（N4)＋該当技能検定合格は、どこまで求められるのか？
２．特技1号移行後に、
特技2号移行できる有資格者は、どこまで求められるか？
…まぁ、２を気にする業界人は、一人もいないのかな。苦笑
実際、特技2号人材を本気で求める受入先以外は、対応する意味ないし、
なによりも、特技2号合格を法的に求められてはいないからね。
なので、１に限って、掘り下げてみる。
明らかに3年後までの合格を量産し続けないといけない育就の制度設計。
ここで問題なのが、
「3年のみの期間限定出稼ぎ」しか求めていない外国人
がほとんどって実態が横たわってる。
制度自体は、特技移行が可能だとしても、
それは入口に立つ時点の外国人材には、響かない。
ただ、合格すればそんなインセンティブが与えられるって印象だけでしょう。
であるならば、
①3年以上日本で働きたいって希望のある外国人を探す、求める。
②3年の間に、色々状況を見ながら、タイミングみて、ちょいちょい話をして、特技1号を本気で目指すようにもっていく。
の2択というよりは、2つ同時に取り組む必要がある。
①については、提携先の送り出し機関との協議を深める、その手前で接点頻度を高める。
②については、受入側と外国人側と、両方との協議接点を、これまた頻度高くしていく。
程度しか、私の中では思いつかない。
組織的に仕組み化による均一化を図るならば、
マニュアル的かつチェックリスト的に、
ルーティンワークの一環に落とし込むほかない。
①については、中間管理職以上、経営ステージの方々の役割（責務）とも言えるけど、
私みたいに、一現場担当者の立ち位置であっても、
その場そのタイミングで接点が発生するのは必定な場合も多いので、
その機会にアレコレ話をしていく事で、ある程度は影響を与える事も出来る。
そうやって、何はともあれ、
あの手この手で、特技1号有資格者を、3年かけて、
量産し続けるほか、
育成就労事業は、ままならない。
まして、末端労働者の量産を命題として受け入れしてる先では、
もはや必須条件で、優良インセンティブを確保せねばならないが故。
となると、
日本語教育も、検定合格も、
受入側にまかせっきり…の、出来高商売は、
自組織の事業運営そのものに、悪影響を及ぼす可能性が出てくる。
対応策の一つとしては、
A監理支援機関…必要な育成を量産できる受入先で固める組。
B監理支援機関…合格量産できない受入先で固める組。
って区分けもあるのかもしれない。
（つまり、2団体の運営って話ね）
だけど、業界的なメガトレンドとしては、
3年以内に合格…ってのは、変わらないので、
B監理支援機関は、淘汰の渦にからめとられていく可能性も高い。
どうあがいでも、
3年以内合格の量産って至上命題に逆らう方が、事業運営は難しい。
もちろん、
優良インセンティブの点数条件を細かく確認するのも大事だけれども、
許容範囲としてのバッファ確認でしかない。
＝不合格で3年帰国者はどれだけ出しても大丈夫か…って確認でしかない。
これがもたらす影響としては、
ゆくゆくor現時点でも、
3年以内合格の量産が難しい人材の輩出国、輩出送り出し機関は、
淘汰の流れから逃れられない…とも言える。
育成デキナイ監理支援機関も受入先も、すぐに他責で送り出しのせいにするからね。
てことは、残念な監理団体としか付き合ってきてない送り出し先も、消えていくんでしょうね。
てことは、当然、そんな監理団体も受入先も、淘汰の一択でしょうね。
具体的な数字は、個々にお調べいただくとして、
そろそろ、こういう観点のお話も、
一般的な現場レベルでも、
多少なりとも頭の中に入りそうかな～連想できそうかな～って思い、
書いてみた次第。
当然、視野に入れて先手を打って動いてきた（動いてる）方々も、
何人もいらっしゃる…。
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