私は大嫌いな対立の考え方ですが、
上に法あれば下に対策あり。
改正が進む中、厳罰化は大いに結構だとしたならば、
ルールにはルールで会社を守る必要があります。
社内で、制裁制度を”しっかりと”設けましょう。
目には目を歯には歯を。
「真面目に頑張る労働者を守る」だめには、
整備は必須になっていきます。
そもそもが、同一労働同一賃金が出た時点で、
この流れは各社進んでいますよね。
リスクをケアできない経営者は、
淘汰の波にさらわれていくことでしょう。
だからこそ、監理団体や登録支援機関の支援(保護)が必須となっていきます。
（ちなみにここで言う支援(保護)の対象は、受入先ですからね。苦笑）
上手に就業規則や賃金規定の整備に助言、提言していきましょう。
デジタル庁 e-Gov 法令検索
労働基準法 第九章 就業規則 （制裁規定の制限）第九十一条
厚生労働省 労働条件・職場環境に関するルール
1 賃金 （3）その他 ［1］減給の定めの制限（労働基準法第91条）
この辺りを検索してみてください。
そして、社労士に相談しましょう。
自分でできる方は、労基と相談しながら、自分で作りましょう。
例えば、減給処分で言えば、
１．減給額は、1日分の半額を超えてはならない
２．賃金支払期に支給された賃金の総額の10分の1を超えない
だそうです。
遅刻３日以上で減給10％、徐々に最大50％…とか。
多すぎるとそれだけで月給の1/10を超えそうですけども。苦笑
そもそもが、
正当な理由なく上司の指示に何度も従わない場合、
「けん責」→「減給」→「出勤停止」→「降格処分」→「諭旨解雇」→「懲戒解雇」
の流れが一般的だと知っておき、ちゃんと就業規則に具体的に明文化しておかないといけません。
（先の減給も、このけん責ステップを踏んだ後でないとね）
例えば、反省文の提出も同じ、反省が見られないと判断された場合は、
労働者保護のため、減給以前に出勤停止＝労働しない分の対価は支払われない。
（反省文も、ナゼ書かせるのかの理解が相手側になくては意味ないけども）
ちゃんとした手続きを踏んでいけば、
自ずと不徳の労働者は去っていきますから。
ゴネて労基に駆け込もうが、
そもそも労基と相談しながら慎重に対処していれば、
何ら問題ありません。
アホな企業も多い中、
アホな労働者もまた増えています。
社会が厳しいと、強くたくましい人だけが生き残っていき、
社会が優しいと、甘えたブラ下がりが増えて行くのは、
自然な流れです。
どちらの風潮でも、会社は会社とその仲間たちを自前で守っていかねばなりません。
個人的な考え方(価値観)としては、
「ムカつく野郎に目にモノを見せてやりたい…」
のではなく、
「同一労働同一賃金から外れて不公平だから…」
であり、
「真面目に楽しく元気に働いてくれている仲間を守るため…」
に、『致し方なくせざるを得ない』のです。
「場の健全性」を保つのもまた、
経営者ないし、場のリーダーの務めですから。
追伸
法的にどうなのかは知らんけど、
私なら、目には目を、歯には歯を…なので、
行政処分理由となる内容を具体的な代表事例として、
制裁処分対象と明記しておきますかね。
虚偽、隠蔽、ハラスメント（人権侵害）、
特に職場の安全衛生上のルールや指導に従わない場合などかな。
遅刻とか、無断欠勤とかはもちろん、
もっぱら従事する業務の、
相対的に著しい生産性の低さによる、
同一労働同一賃金対応のための、
異動指示に従えない場合とか？苦笑
などなど、事例として明記しておくと良いかもね。
（入管の許可不許可参考事例みたいに。笑）
所詮、馬鹿みたいに、
書いてあるかどうかと、
誰でもいつでも読める状態にあるかどうかの問題になるのでしょうから。
無論、そういうアホを一人も採用しないし、
採用後も、そんなアホを一人も出さない組織なら、
こんなくだらないルールを改めて整備する必要もないですけどね。
ただ、こんな当たり前や常識は、もはや明記と公表があって、初めて成立する世界ですので、
対応していないのもまた、ブラック企業とか言われかねないかもですけども。
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自分で言うのもなんですが、業界人は登録しとくと良いと思います。
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