面白い？ですねえ。
許可制だってのに、『監理団体ならば』見切りで育成就労面接をやっちゃって構わないって、
いったい、どういうつもりでしょ？
1-6 Q：監理支援機関の許可を受ける前に、育成就労に係る求人及び求職の申込みを受け、雇用関係の成立のあっせんをしても構いませんか。
A:監理団体の許可を受けている法人は、監理支援機関の許可を受ける前に、育成就労に係る求人及び求職の申込みを受け、雇用関係の成立のあっせんを業として行うことができます。
監理団体の許可を受けていない法人は、監理支援機関の許可を受けるまで、育成就労に係る求人及び求職の申込みを受け、雇用関係の成立のあっせんを業として行うことはできません。
注：コレを書いてる時点でのQAです。
後日、更改があるかもしれません。
たぶん、邪推ですが、
来年の4月スタートに間に合わせる結果を出さなきゃいけないからでしょうね。
2027年の4/1付で制度スタートって、閣議決定した後から、
外国人政策の見直し…その手前で、外国人ばかりズルを許してて不公平だー！って、
政治の論点として急浮上した、昨年の7月からの流れの影響で、
官僚が描いてたスケジュールから、少し遅れ始めたからじゃないかなって。
例えば、
本来、運用要領自体も、早くて昨夏、遅くて昨年末…辺りを予定していた…
そのうえで、年明け…今年の1月にも、監理支援機関の許可申請のアナウンスを始め、
年度末までにある程度の認知＆微修正期間を設けてた…
で、4月から受付開始、夏までには許可も出して行けるだろう…
で、初めて、今秋辺りから早いとこで面接が可能となり、2027年の4月施行スタートで、入国組を生み出せる流れ…
でも、政治的都合で、様々な省令、政令、告示なども遅れ、
なおかつ、最終の許可の決済ハンコを各省の各大臣が捺せるのが2027年3月…
このままじゃ、絶対に間に合わない…責任者に相談し、こういう結果になったような印象。
…私の勝手な邪推ですよ。苦笑
では、現場で何が起こるか？！
阿呆が踊り、詐欺師が二国間にまたがって国際問題を巻き起こします。
いつもながら、
OKOK、できるできる…そういうヤカラが、
どこからともなく湧いてきて、
最情弱な外国人からお金をむしり取り、
受入先からも申込金とか事前諸経費とか日本語教育費とか支払わせ、
結果、許可が間に合わない…とか、
実は監理団体ですらなかったど新規先とか、
ようは、ヤルヤル詐欺事件が、まずどこかで起こるでしょう。
送り出し国でも日本側でも。
で、マトモでマジメな日本人は、どうするか…？
とりわけ、現場の一職員は、この事実を知っていて、
自団体が九分九厘は許可を取れると思いつつも、
確定していない状況下で、見積提示、面接、招聘手続き準備…など、
本当に進めてよいものかどうか、躊躇するのはごくごく自然な話です。
受入先側だって、正直にこの現実を伝えられ、
ダイジョブダイジョブ…って言葉を信じるのかどうか。
容易に信じる先ほど、後で約束が違う、契約違反だって騒ぎそうですよね。苦笑
スケジュールは致し方なく変わる事を経験で理解していて、
なおかつ信頼関係が十二分にある先で、
許容してくれるかどうか…
信頼関係があればあるほど、個人的には絶対にしたくはないけども。
とはいえ、受入スケジュールというか、
確保しておきたい労働者数は、一定以上の底堅いニーズがある場合、
制度の過渡期のせいだとはいえ、「受入デキナイ空白期間？」を、
受入側の現実として、許容できるのかどうか。
この対策として、それこそだいぶコストフルかもですが、
余剰人員を事前に確保しておくってニーズも、より高まるような印象。
要は、技能実習での最終受入をやっぱり確保しておこう…って話。
行政側も、もしかすると、今年…今年度いっぱいに限っては、
『技能実習で何とか回しておくんなさい』…って意図もあるのかもしれません。
この流れからは、また別の空白期間？が想定されます。
技能実習での計画認定申請は、来年の2月まで。
ただし、入管への在留許可申請しても、審査後に発行されるのは来年の3月いっぱいまで。
個人的には、とてもギリの2月に申請する気にはなれない。
で、私が逃げられない現場のフィリピンマターで考えれば、
１１月，１２月はとてもフィリピン側で諸手続きが進むと思えない。
＝10月までにはもろもろ終わらせて計画認定申請、
その後、日本側で11月（できれば後半or12月入ってから）に入管申請、
できれば12月で入管許可が下り、
なんとか、年明けから動き始めたフィリピン側と連動させて、
有効期限内の2月かギリ3月の入国を目指すのが現実かな…
となると、9月に技能実習のラスト面接、
その後は、来年の許可が下りてからの求職者募集と面接の予定を組んでも、
面接できるのは5月。
つまり、今秋10月～来年4月までは新規面接はデキナイ期間が発生する。
コレを許容できるマネジメントなら、OK。
できない場合は、
既存の技能実習生を特技移行させて人員確保しておこうって選択肢もあるかも。
その場合、受入先ごとに特技移行ハードルは、今年に限って少々下がるのかもしれません。
いや～タラレバを少し展開するだけでも、
こういったケーススタディになっていきます。
しかも言語化すると長い…苦笑
アナタは、どう想定が及びますか？
私はコレを書いてた時点で、数少ないお付き合い先へは、
選択肢の提示を、事前アナウンスしてみましたが…。
追伸
今回のケーススタディは、良い例かもしれないと思い、余計なお世話を。
この業界の本質の一つは、
こういったリスク回避、マネジメント、未然防止、個別の全体像把握…
などの把握と想定とアナウンスになります。
決して法や運用要領を知ってる、理解してる、チェックしてる…のが大事って意味じゃない。
そんな事は当たり前と踏まえたうえで、
個別の受入先や、サポートしてる外国人の労働者にとって、どう在るべきか…
アナタの姿勢、考え方、生き方、生き様、人間力が大事なんです。
それが、結果的にも、事業の成立、成功へと繋がっていくのですから。
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