ど素人が何の準備も学びもなく、新規参入してくる。
昔も今も。
で、考えた。
どうしたら、残念な方々が少なくなるか。
偉そうに、制度が変わり、育成就労スタートからの特定技能でもあるって言ってるならば、
オマエがまず育成してみろや！って、天に吐いた唾がいつも通り自分に落ちてくる。
じゃ、現場を知る当事者が、新人を新たに雇用するとしたら、
どうすればその新人職員を一日でも早く一人前の戦力となるよう育てられるのか。
立派な組織体が、取り組んでる巷の解説セミナーではなくて、
新人が一歩踏み出して歩み始め、自分の足で歩き始められる”足し”になるのは、
どういったアプローチが望ましく効果的なのか。
今までも、監理団体実地見学会などで、
安定して事業運営に励む先で、どういった新人教育をされてるか、
いくつか垣間見てきた。
でもそれは、ソコで率いる経営者が、その人間性を発揮して、
その組織なりの育成体制を敷いているに過ぎない。
では、私が自分の頭で考えて育成体制を設けるならば、
どうするか。
※ちなみに、私は、今はもう、他人様の生活を保障する賃金支払いを提供できる力は全くないから、
そんな力不足で能力も足りない私だけれど、もし新人を雇用するとしたら…って考えてみた。
・体系的、網羅的に、知見を伝え続ける。
・背中を見せる。
・寄り添う、付き合う、声をかける。
たぶん、私が思うに、その新人さんに効果的な育成ポイントは、
この3つ。
同時にもう一つ重要なポイントは、
自分の労力（リソース）を節約できるか否か。
当然、自分だって暇じゃないから。
であるならば、
ある程度は自動的に学んで励んでもらえる仕組みも作りこんで活用していく。
背中を見せ、寄り添い、声をかけ、新人さんと付き合う行為は外せないけれど、
それ以外の部分は、私が同じ時間を同じ場所で過ごさずとも、
育成につながる流れを創り出せばいい。
よって、新人向けに特化したコンテンツと、
それが自動的に届く仕組みを、構築する事が、
私なりの新人育成の答えとなった。
ぶっちゃけ、私が新人を雇用するなら、
解体新書企画に参加するよう準備して、
歴戦の方々と同じ空気を少しでも吸える環境整備が一番効果的なのですが、
私が育てるのではない新人さんには特に、
どうにも敷居が高く感じるらしい。
（聞けない、聞きにくい、聞いても良いのかためらってる間に時間が過ぎて忘れる…）
なので、やはり『新人向け特化』との位置づけでコンテンツを作るほかない。
てなわけで、まずはやってみようって取り組んでみた。
5月6月にお試し的な新人講座をやってみて、
改めて他先での新人さんたちの様子や現実、実態を確認し、
リアクションから相手の満足度なども確認し、
じゃ、改めて作りこんで行こうか…って、重い腰を上げ始めた。
作っていく中で、やっぱり思う。
上司や雇用主が私じゃない分、
私の色合いはたたき台としても、
所属先の上司を巻き込まない事には、
ソコで活躍を期待される新人さんに、ストライクな育成にはならないんじゃないかって。
むしろ、細かな判断基準や考え方、許容幅なんて、
当然、私が知るハズもなく、上司にしか指導できないから。
ある意味、セミナー＝丸投げで金さえ払えば、その場へ行きさえすれば、
事は成されるって済むのが、参加者の潜在的な希望。
なのに、内容が内容だけに、
丸投げで済まない、済むものじゃない、済ませられる問題じゃない。
あぁ、また未成熟な上司には、届かず響かないコンテンツになりそうだ…。
そう思いつつも、
意味が分かって新人育成への適正適切な助力を望む方は、
おそらくいらっしゃる。
ならば、作りこむかと、上司を巻き込んだ育成コンテンツを作成してみてる。
ぶっちゃけ、売れるかどうかはどうでもいい。
てか、そんなん考えてたら、熱心に作りこめない。
私が仕事なのか趣味なのか、自分でもよく分からん真骨頂な部分。笑
たった一人でも、届いて、響いて、役に立てたなら、嬉しいな。
まだ作りこんでる最中なので、興味のある方は、下部のメルマガに登録しといてください。
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あぁ、もちろん、お金払ってまでお付き合いするかどうかは、
アナタのご判断でどうぞ。
追伸
もうね、私もそれなりに年だから、
いつまでも教わってるだけじゃなくて、
メンター的役割も果たしていく年代なのかなって。
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