コレ、時代的にも日本的にも、
とてもしっくりくる型…方程式だと。
働きがい＝働きやすさ✕ヤリガイ
この業界、適性のある方にしたら、
組織がどうあれ、
経営者がどうあれ、
現場は担当者のものなので、
ヤリガイだけはとても大きくなります。
ココに、
「働きやすさ」が大なり小なり影響を及ぼして、
経営者や組織風土、組織の空気によっては、
離職して転職・転籍してったり、
受入先と共に組合作ったり、
受入先と共に他の組合へと移っていったり。
はたまた、組織を上手に無視して、
独自で自分なりの働きやすさを構築したり。
しかし、
この「働きやすさ」は、
本当に、その組織にいる人で決まる。
経営者の感性や指示だったり、(人間性)
同じ職場で働く同僚だったり。(人間性)
私の言葉で言えば、
組める相手、かどうかって話ですね。
そんで、
「ヤリガイ」ですが、
ココもキチンと経営者が言語化できているかで、
特に求心力が変わってきます。
見える化＝言語化として明言しておかないと、
それぞれに感じる別種のヤリガイになり、
（そうはいってもカネありきなのか、カネよりも相手の為なのか、そのバランス感覚…50:50？10:90？90:10？）
意外と組織としてはバラバラになるやもしれません。
そして、
確かにこの大きな２つをちゃんとケアできてる先なら、
働きにくさもないし、
ヤリガイもまた共通言語として、
普段の会話や業務が大変スムーズになります。
つまり、
この型で考えれば、
この２つを一定以上、十分と言えるだけ、
キチンと整備できてる組織は、
離職も少なく、
経験値は積み上がる一方で、
ドンドン成熟した組織へと成長していってしまう事でしょう。
そう、離職率を下げるには…といった逆算的な考え方では、
とても到達できない領域なのかもしれません。
つまり、
損得ではなく、
共に働く仲間たちをいかに心の底から大切に思っているのかどうかでしか、
この２つに懸命に取り組み続ける事はデキないでしょうから。
ちなみにコレ、
自組織のみならず、
例えば、監理団体職員が、
その関係性からリーダーとなって、
自ら模範となり背中を見せてると、
これまた、自然と受入先も外国人も送り出しまで、
関わる当事者は全員、
成熟していき成長してしまいます。
そう、他の組織だって変えていける。
監理団体職員の力ひとつで、
どうとでもデキるんです。
時にはヤリガイが大き過ぎて、
ついつい休みなどの働きやすさが、
少し蔑ろになりがちですが、
大きすぎるが故に、
自然と息をするかのように、
そう立ち振る舞っていくようになります。
要は、２４時間３６５日、
ずっと生き様にまで進化してしまうんです。苦笑
色々思うところはありますが、
せっかく良い型だと思いますので、
ご参考に取り入れてみてはいかがでしょうか〜？
————————————————————–
＊こんな私から様々な企画、案内が届きます。
フツー、一般的には流れない案内ばかりなので、オモロイっすよ。
今はこんなんやってみてます。
https://smiles-thanks.jp/l/u/share
————————————————————–
コメント