育成就労→特定技能
およそ一般的には、この流れは変わらない。
特定技能に上げるのは、
お試し期間中に「コイツは…」って出来の良い労働者のみ。
この為の客観的公平なハードルは、
各社で設ける事が肝心ですが、
おそらく頭でわかってて、やらずにトラブルになる先が多そうです。
初期コストをケチりたいがために、
転籍、転職組を狙う方々もいそうですが、
そもそもが受入のタイミングも人材との相性も合うかどうかわからない。
それに、
高額賃金狙いで動く労働者は、
また他社へと移るリスクを失念しがち。
結果、アホみたいな入退社の手続きばかりに追われ続ける。
（自社が日本国内かつ同業分野内で唯一無二の高額賃金設定をしているならまだしも）
外食等のみ、育成就労が整備されたとしても、
留学生やワーホリ中のお試し雇用期間があれば、そこで同様のふるいにかけられる。
残念ながら、海外試験合格組は、結果として自ら足かせを望んで付けてるとも言える。
即戦力などありはしないのに、
育成就労よりも高い賃金設定でないと雇用はできないのだから。
（技能実習での就労経験があれば、まだしもね）
同じ程度の人材ならば、
N４と多少の日本語ができたとしても、
単純労働部分を求める先であればあるほど、
特定技能での受入は選択肢に入らない。
結局は、この業界で業者側として動きたいなら、
監理支援機関から進めるのが一番リソースを節約できる。
急がば回れ…的な話なのかもしれない。
もしかすると、職種作業や分野毎に色々変わってくるのかもしれない。
（3年あるのに、分野統一ハードルを育成就労部分で制定できず、特技のみとかね）
ただただ、日本に慣れてない人材は、手がかかる。
他社で役に立っていた自負のある人材ほど、
自社での再教育にリソースを食われるかもせれない。
結局は、王道が一番。
確実で安定的で、
何より全容がみえていて、ある程度は先も見えるので、
採用を間違えない限り、
安心して安定した労働者確保が可能となる。
企業は決してボランティアではない。
営利を追求する以上、
それが簡単ではないからこそ、
コストにはシビアになって当然なのだから。
もちろん、イレギュラーパターンはある。
育成就労など、またぞろアホみたいに細則ばかりなのでしょうから、
いっそ多少は緩い特定技能で揃えるため、
現地で日本式カスタマイズ教育をして、
形になる人材のみ、受入をしていくって場合もあるかもしれない。
ただ、５年の受入期間で十分と言える場合に限るし、
特技２号を望む場合は、５年内…正確には２、３年強での２号合格までを育てられる受入先に限る。
なんにせよ、この業界では、
せめて３年、５年スパンで考えねば、
特に数字面で整うかどうかわからなくなる。
入口だけ、その時だけ、何でもどうにかなるようなものではない。
数年スパンでみた安定とは、
それだけ重要なポイントとなる。
私も含めて、色んな人が色んなことを言いますが、
所詮、無責任発言です。苦笑
当事者であるアナタしか、
どの程度の俯瞰的視点で考えるべきか、
マクロとミクロのバランスをどこでどのように取るか、
最適最善のストーリーは描けません。
色々と無限に想像してみると宜しいのではと。
本格的に動き始める時では遅すぎるから。
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自分で言うのもなんですが、業界人は登録しとくと良いと思います。
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