面白い言葉＝概念？を見つけました。
ゲゼルシャフト（目的達成のために作為的につくり上げた集団、利益社会）
ゲマインシャフト（家族や村落など感情的な結びつきを基盤にした集団、共同社会）
って言葉（概念）があるようです。
私的には、そこそこシックリきました。
受入先も、外国人労働者も、
初めは、馴れ初めは、ゲゼルシャフトですよね。
でも、定着は、決して合理的な理由だけではない。
どんなに高給でも、人間関係が最悪なら、
パワハラセクハラでメンタルやられるくらいなら、
金の問題じゃない！ってなるのが人間です。
特に今は、時代的にもZ世代的にも。
(外国人の若者達もまたスマホネイティブなZ世代ですからね)
とはいえ、そもそもが出稼ぎ。
そこそこ以上には稼げないと本末転倒なのが外国人労働者。
結果、受入先は出しても良い人材には出せるだけ出す事になり、
「稼げる額」✕「人間関係が良好」＝相思相愛になるケース→定着化になる。
つまり、一般的には、
ゲゼルシャフトもゲマインシャフトも、
定着化には、最低限、両方が必要だって事です。
ただし、
大元の変数が極振りしてる場合は別の答えも生じます。
外国人側が、
莫大な借金を抱えている…
何がなんでも大金を稼がないといけない場合や、
アホみたいに目先の利害しか見えな過ぎの残念な人材だった場合です。
ココはそもそもが採用側のミスなので、
自業自得と苦労してマイナスを最小限に抑える努力を頑張りましょう。
もう片方も、受入先が奴隷労働者を求めている場合。
コレまた、そんな受入先へ招聘してしまったアナタの責任です。
前者同様、マイナスを最小限に。
何が言いたいのかと言うと、
ゲマインシャフト、ゲゼルシャフトって視点を取り入れ、
給与と人間関係って２方向から、
はたして定着化になるほど、足りているのかどうか。
受入側、人材側、双方共に、
取り組みながらも、この２視点から、具体的な局面を重ねながら、意識できるよう指導が届いているか、響いているかどうか。
変にヨレてネジれて、コイツ使えん！とか、いなくなる事態になる前に。
そんな確認の仕方もアリなのではないかと。
やれN4がどうとか、検定がどうとか以前に、
こういう根本的な要因を話し合うほうが、
よっぽど大事なのが現場の現実です。
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自分で言うのもなんですが、業界人は登録しとくと良いと思います。
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