生産性の向上とか言われ、
ジョブ型、同一労働同一賃金などと言われ、
誰と組むかではなく、どこと組むかしか考えられない、
結果や理屈、ルール至上主義な、
想像力の欠落した、現場を知らない方々へ。
面白い記事がありました。
端的に言うと、
実際には、誰が見ても、とてもキチンと働いているように見えない人材を削減したら、
生産性が下がり、結果的にはもっと大きな問題が具現化したってストーリー事例です。
この業界、ミスマッチせず、必要十分に寄り添っていくことが、
結果として、事業の成立を実現していきます。
しかしながら、そのセオリーにおいて、
誰もがわかりやすい、ルールとか、1時間に製品を何個作れたかとか、
時給はいくらで、残業代や休出はいくらでとか、
まるで人を機械のようにしか計る指標を持たない先は、
本当の意味での生産性を上げられているかどうか、
またその安定度合いは、なんともいえない。
キャリアパスとか、キャリアマップとか、
またぞろ、そういう目線“だけ”に集中していくと、
ついつい、業務上の能力にしか重きを置かなくなっていく。
N4だのN5だのと、日本語習得能力の高い人材だけにしか、
目がいかなくなっていく。
それはそれでハードルの一つとしては大事なんだけど、
本当に大事なのは、ソコじゃない。
行政処分の根拠事例でも指摘されてる根底部分が大事。
・ウソをつかない、隠し事をしない…
・人のモノを盗まない…
・他人も気遣い、おもんばかることができる…
・人の話を聞く姿勢がある…
・真剣さがある…
・明るく朗らかな性格（人格）…
・約束を守り、尊重できる傾向が強い…
・・・
などなど、決して数値では表しにくい部分が大事。
本質は、今も昔もこの先も、どれだけ時代が変化し移り変わろうとも、変わらない。
これら全てをクリアできる人材を、
いかにして集めてもらえるかどうか。
送り出し各国では、当然、こんな細かく複雑な選定業務なんて、
とてもじゃないけど、対応しないしできない先がほとんど。
私の知る限りであっても、各国合わせても、両手で事足りる数くらいじゃないかな。
よって日本側でも仕組化がそこまで組み上がり切れてない送り出し先との提携先がほとんどで、
必然的に、不安定なスクリーニングでの候補者の中から、
受入先自身の責任において選定することとなる。
今回の話に戻すと、
前述のような人間力の素養のある人材の受入に重視すれば、
必然的に、炭鉱のスカブラ要員をあえて雇用する必要もなくなっていく。
歴史は繰り返す…なんて言いますが、
この業界、いつになったら同じ過ちを犯さずに済むようになるんだろう？って、
ついつい感じてしまう方々のつぶやきが、後を絶たない。
何が大事か、どんなポイントを最優先に選定すべきか、
分かっている先は、なんら問題なく安定して外国人はおろかナニジンであっても、
毎年、きちんと採用を続けていく。
100人に一人とか、結構低い割合で、
人だけにどうしても混ざりこんでしまう事もありますが、
それらも織り込み済みのハズ。
もちろん、つぶやいている方々も、ほとんどが同様だと思われます。
ただただ、その1/100人に、大変な迷惑を被り、振り回されているので、
ついつい、愚痴を吐き出したくなるだけのことかと。
でもねー、ゼロな先だってあるんですよ、世の中には。
決して数字で表れない、本当に評価すべき目に見えない部分に重きを置けていると、
自然と、業務効率は上がり、生き残ってしまっていくものです。
追伸
ね…誰と組むか≒誰を採用するかに集約されるでしょ。
その「誰」を集めて、お膳立てしてくれるのもまた、
送り出し先の組織の中の「人」なんだから。
組織の在り方（仕組み）、在り様を築いているのも、「人」なんだから。
人しかいないこの業界において、数多のリソースだって「人」が用意して費やすものだから。
世の中全て、「人」を中心に回っているのだから。
「量」から「質」に価値観が移った時代って、そういうものだから。
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自分で言うのもなんですが、業界人は登録しとくと良いと思います。
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