日本人の若者にこそ、いや全企業に育成就労制度を強制したらいいのに…

日曜だから、「たわごと」を書いてみます。笑
（てか、ひな祭りじゃん…こんな日にこんなこと書かずとも。汗）

外国人のみならず、日本の若者にこそ、
育成就労制度を利用できるように門戸を開けば良いと思うのは、私だけ…？

てか、労働者を雇用する会社には、すべからく、
労基法的なレベルで、デフォルト設定すれば良いのに…と。

　
ナゼかって？

『会社側にも労働者側にも、互いの育成を強制してくれる制度だから…』ですね。
（育成の仕組みは会社毎にあったりなかったりかもだけど、この制度を導入して募集してるなら、それは最低限には整備されているとなるから）

技能実習の発展的解消＝バージョンアップと考えるならば、

・検定に合格しないと次へ行けない
＝何かしらのハードルが設けられているので、必然的に試験対策＝成長しないとならないし、
合格してくれないと延長雇用もままならない分、労働者側も成長が強制されるし、会社側も指導が必然となる。

・賃金不払いもハラスメントもケアされ、クリティカルなトラブルがあった場合は、転籍転職まで個別に支援される。
＝コンプラも支援も当該制度導入先と、非導入先では、これらの意識はまるで違うから。
（不十分なら管轄先…現状路線だと機構へ個別に相談すれば、会社も支援先もより丁寧に対応せざるを得ないから）

・毎月？3カ月？に一度は、面談機会があり、色んな相談ができる。
これは企業単独受入の場合は、相談しにくいかもですが、定期的かつ強制的に会話ができる機会があるのは良いことです。
支援担当者の人間性や能力が問われるので、労働者側にしたら、この先、この会社に居続けていいものかどうかも、自然と無理なく、判別できます。
登録支援機関委託先の場合、お金は会社からもらってるにせよ、客観的第三者になり得るので、相談もしやすくなります。
逃げ道というか、バックドアというか、現状を見直す良い機会となり、自身の客観的に置かれてる立場も、意識しやすくなりますよね。

これらが、労働者側の負担なく、自動的に勝手についてくる。
至れり尽くせり制度ですから。

　
別に、日本人対象の制度ではなくとも、
厚労省が法制化して強制力を働かせなくとも、
自社で勝手に、こういう仕組みを作れば良い。

それで、今は皆悩む『定着化＝離職率の低減』策になるのだから。

　
今や、マーケティング的な新規顧客獲得コストって考え方は、
「新規労働者獲得コスト」も同様な話だし、
LTV的な障害利益獲得額的な考え方もまた同じで、
「生涯に渡って会社に貢献し続けてくれるためのコスト」って考え方をしていかないといけない。

コストはパフォーマンスを伴ってこそ、生きたお金の使い方となりますよね。
であれば、
パフォーマンスを伴うことが前提としたなら、
・すぐ辞められたら元も子もない。
・育って活躍してくれないと意味がない。
ココがポイントとなります。

＝どれだけ安く募集できるとしても、
＝たとえゼロ円でも募集や採用に携わる方の時間労力というコストを考えたなら、
後々で求めるパフォーマンスが整わなければ、
「全く意味のない安さやゼロ円」でしかない。
いや、むしろ、マイナスを自ら招き入れていることでしかない。

　
ただし、巻き返しを可能とする一手として、
「採用してしまった人材を、仕組みで最低限は使える人材へ…また辞めない人材へ」と、
変えていく→育てていくことは可能となります。

そしてそれは、組織としての求心力となり、
全方位で総合的なプラス効果を発揮し続けます。
結果、コスパは右肩上がりにしかなっていかない。

　
先を行く方々=時代に応じて適応できている会社や組織は、
当たり前のように取り組んでいるコトです。

取り組んでいない先は、
中小零細の経営者を気取る方々が、
裸の王様として、浦島太郎として、
「昔から今まで生きてきた自分の価値観」にしがみついているだけの事。

置き去りにされるのは当然ですよね。
別に皮肉でも何でもなく、現実を言ってるだけなのですが、
耳が痛い方も、血が出る方も、そもそも耳も聞こえず目も見えない方も、
未だにたくさんいらっしゃるし、
淘汰されてなお気づかない方々は、もっと顕在化してくることでしょう。

　
水は高きから低きに流れていくもの。