昨日、法改正の方向性について確認してみた。
続きとして、
『質疑部分』についても、丁寧に確認してみます。
法務大臣閣議後記者会見の概要
令和４年７月２９日（金）
https://www.moj.go.jp/hisho/kouhou/hisho08_00324.html
【記者】
勉強会では具体的にどのような意見が出ましたでしょうか。
特に印象に残っている意見がありましたら教えていただけますでしょうか。
【大臣】
勉強会では、特に技能実習制度について大きく三つの意見があり、
一つ目は、技能実習制度は技能だけでなく日本の文化や伝統なども学んで持ち帰り、母国で活躍している者もいることから、「制度を存続すべきである」という意見、
二つ目は、制度が人材不足対策として利用されている実態を踏まえて「特定技能制度に寄せていくべき（一本化も含む。）」という意見、
三つ目は、とにかく「制度を廃止すべき」という意見がありました。
私が特に印象に残っている意見は、
「正面から労働者を受け入れる制度とすべく、特定技能制度に一本化を図るべき」という意見、
両制度にとどまらず「技能実習から特定技能、技術・人文知識・国際業務といった高度人材までに至る一貫したシステムが必要ではないか」という意見、
「低賃金で日本人のなり手のいない職場に外国人を受け入れるという発想を変えなければならない」という意見、
「円安によるパラダイムシフトは重要であり、安かろう悪かろうではなく、日本で働くことの価値が高まるような制度設計が必要ではないか」という意見でした。
つまり、
存続、一本化、廃止の３つの意見が出た。
（当然です、３者のポジションをとる方々と公平平等に話を聞いたのですから）
印象に残った意見…
今時のみならず、抜本的な入管としての移民受け入れ設計にまで、
慎重に歩みを進めて制度設計していきますって感じました。
（頭の固い老害有権者に配慮して、移民って言葉は使いませんけどね）
今までの基本線として、
頭の良い、技術スキルの高い外国人労働者は、
ルールを守り、納税をきちんと果たす外国人労働者は、
ぜひぜひウェルカムと大歓迎って姿勢は変わらなそう。
しかし今は、その潜在候補者もまた、招き入れていかねば、
日本が立ち行かないことも良く承知している。
（当然ですよね、一番の当事者が政治家であり官僚ですから）
ただし、
賃金の上がらない日本で、
賃金格差だけで招聘してくるのは限界もあるし、
人権問題も騒がれていることだし、
別の求心力もまた、構築していかないといけない。
ソレも自然発生的に諸外国の若者たちにも響き届くように。
でないと、日本自体に働きに来てはくれない。
【記者】
もう少し具体的に「歴史的決着」という言葉の意味するものを教えていただけますか。
【大臣】
あらゆる制度について言えることですが、３０年という長い時間の経過に伴い、
制度の理念と実態のかい離が徐々に拡大したものと認識している。
その結果、技能実習生にとっては、キャリアパスの描きづらい分かりにくい制度となり、
また、構造的に人権侵害が生じやすい制度となっていると考えています。
実際、累次にわたって適正化策を講じてきたものの、依然として法令違反事案が発生している。
私は、外国人との共生社会の実現は、歴史の本流であり、時代の要請であると考えており、
これを実現するに当たっては、外国人の人権を尊重することはもとより、
外国人がしっかりとキャリアパスを描けることが重要だと思います。
したがって、「長年の課題を、歴史的決着に導く」とは、
こうした構造的な問題を正面から直視し、
従前の累次の適正化策とは次元を異にした、
制度の根本にあるべき哲学や思想をしっかりと据え直した制度づくり、
すなわち、外国人の人権が守られ、
また、理念と実態が整合した制度づくりを目指して取り組むという決意を申し上げたものです。
はい、なので、単純明快、素朴に、
技能実習も特定技能も、『人材育成事業』とでもすれば良いのにと。
お仲間内で、自分ならこういう制度設計を目指す…みたいな意見を
言い合う機会もあるんですが、
私は個人的にこう思っています。
技能実習が試用期間的なOJT…
特定技能１号は正式雇用（純然たる労働者）…
特定技能２号は中間管理職以上の給与で評価された実力者…
（家族も呼んで自分で様々な日本のルールも調べて生活を独立独歩していくレベル）
（かつよほどのことでもない限り、日本で骨をうずめようと思ってくださる方）
なお、移民対策は地方ごとの人数制限でケアするとして、
就労制限は派遣のように逆パターンで受け入れてはいけない分野（職種）で制限する方が望ましいと考えます。
あまりにも不公平な就労制限。
転職以前に、転職先すら制限されてて、
これこそ人権問題そのものと昔から思ってますし、
何よりも企業にとって不公平、不平等。
どのみちロクに日本語が話せない外国人材を雇用し活躍してもらえる事業所は、
自然と限られてくるでしょうから。
いつもの厳罰化で入管や労基に目を光らせてもらえれば、
人権侵害もまた同じ理屈でケアすればよいだけ。
あぁ、日本語要件くらいは一律でN4などを強いても良いのかもしれません。
試用期間OJTについては、外国人の若者たちなので、
日本人以上には長い期間が、ソフトランディングに必要な現実は変えられない。
（日本語が３カ月で誰でもペラペラにはならないように、働く前の教育指導、実際に働き始めてみた後に実感する給料の手取りの理屈、近隣スーパーでの生活感覚、実際の同僚との日本語コミュニケーション、一年を通した四季折々の感覚や過ごし方、色んな日本流イベントなどなど、様々な理解や慣れは必要不可欠だし、色んな意味で時間が年単位でがかる）
その後、
企業が求め、外国人労働者も求め、労使相愛になるなら、
特定技能へと継続雇用＆資格変更すればよい。
労使相愛にならなければ、
正式に雇用契約しなければよいし、
帰国するか、転籍、転職すればよい。
転職したいならすればよい…ルールをきちんと守って適正にできるものならば。
また、在留資格のない外国人は不法滞在として強制帰国していただくべきだし、
帰国のためのコストは招聘先か、最後に所属していた先が支払えばよい話。
それくらい腹をくくって招聘したり、転籍転職先も真剣に選べって話。
さて、メディアで騒がれる諸問題に対して、
キチンと反映、ケアされるべき法制度を、抜本的に構築し直すとのこと。
さすがに現場の現実については、
頭の良い官僚の方々ですから、
多少なりとも承知、把握しているうえで、
全体包括的な制度設計に取り組んでくださっていることでしょう。
だけどね。
優良な受入先や、優秀の監理団体先では、
どんだけルールや制度が変わろうが、
キャッチアップし、適応していく。
いや、法の変化など関係なく、
自社をドンドンあるべき姿へ変化させているから、
法が後からついてくるイメージでしょうか。
やってること、やってくことに大きな違いはないコトでしょう。
なので、厳罰化が進んでも、まったく怖いものはありません。
そう、昨日書いたように、
当たり前にやることやってれば、それで全く問題ありません。
素晴らしい受入先は、メディアに載る数の比じゃないほどには、
あちこちでたくさんあります。
メディアにイチイチ載らないだけで、庶民には伝わらないでしょうけど。
また、ミスも漏れも失敗もしながらも、
正しくあろうと取り組んでいる先がほとんどです。
ココには、業者側が受入先とどのような関係性を築いていて、
どのように導いていくのか、
その力量に大きく影響されます。
特定技能受入で、企業単独型に取り組んでる先は、
経営者もしくは責任者の度量次第でしょうね。
（目先のコスト感だけ優先されている先では不可能ですが。）
（俯瞰的コスト感視点のある先は、当たり前の深さも丁寧さも労力のかけ方もまるで違いますから）
そう、法はその時代その時代のあるべき姿へと体を変えていくだけで、
根底にたゆたい変わらないものが大事。
ソコさえ目指すことにブレがなければ、
後は時代がその度合いや彩りを決めるだけ。
戦々恐々とする必要さえない。
そう、ありたいものですね。
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自分で言うのもなんですが、業界人は登録しとくと良いと思います。
SNSやLINEなどもいいんですが、やっぱり個別に届き、残り、ふとした時に探しやすいメール媒体が好きなんです、私。
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