外国人労働者に依存している会社が忘れがちなコト。
重きを置かずとも、対応しなくとも、
技能実習生が来てくれて、特定技能者が残ってくれると、
自分の頭をこの視点や角度からケアしていない会社は、
悩み苦しみながらケアしてる会社と比べ、
圧倒的に求心力に差が開いていく。
外国人の若者たちもまた、
日本人化しているように、
いつまでも3K4K仕事に来てくれるかはわからない。
ただ、中国人やベトナム人のように、
既に減少傾向に入っている、打算も理解できる国民性の若者たちには、
正に、先進国の一つの労働者確保の道筋として、
こういうケアができている会社へは、
給料の額面だけで動かない優秀な人材が変わりなく並んで待ってくれる状態を作れるのかもしれません。
今回のキーワードのソース元は以下。
https://diamond.jp/articles/-/292960
別に、いきなし大企業同等以上が求められているワケでもない。
技能実習同様に、
何年も前に、受入しながら、色々と整備の見直しや増強、
並びに理解や肌感覚を養ってきた受入企業と、
これから新たに、初めて受け入れていく企業とでは、
その経験値と対応、立ち回りに雲泥の差があるように、
また、ゲッソリするほどの細々とした書面各種の用意も同様に、
早めに着手して、少しずつ整備していった先が、
生き残っていく会社とも思えてきます。
先の記事の中で言語化されていた、印象深いフレーズを
以下に列挙しておきます。
「社員の働きがい」に重きを置いた経営が社員を最速で成長させ、
その集積としての同社の急成長にもつながっていることが見て取れる。
政府が旗をふっている「働き方改革」は、
個人の成長機会を奪う「ゆるブラック企業」を量産してしまっている。
稲盛氏も「厚生労働省などが労働時間の短縮を目指していることも問題」とクギを刺す。
そして「これは人間を堕落させてしまう」と警鐘を鳴らす（『稲盛和夫の哲学』より）。
（「ワーク・ライフ・バランス」ではなく）
「ワーク・イン・ライフ」、そして「ライフ・イン・ワーク」こそ、「志本主義時代」の新しい価値観となる。
求められるのは、「働き方改革」ではなく、「働きがい改革」なのである。
…これらの行動規範が社員たちの心に刻まれ、
日々の仕事に体現されていくことで、
多くのユーザー、クライアントのロイヤリティが生まれる。
そして、それが結果的に、高い売り上げ・利益成長を生んできたのだ
人財市場においてエンゲージメントが高まることで生産性や創造性が高まり、
それが顧客市場においてブランド共感度を高め、
その結果、企業の財務パフォーマンスが高まる
関係先に媚びへつらう八方美人になるだけでは、
真の持続可能社会を拓くことはできない。
パーパス経営の先進企業は、
この3つの市場の因果関係をしっかりと見据え、
パーパスの輪を、社員、顧客、株主へと、
その順番で広げていくことを経営の根幹に置いている
「圧倒的な当事者意識」
「人生の舞台の主人公は自分」という信念を持つことが求められる。
「励ましの文化」
この「自律」と「規律」の徹底こそが、
ディップの社員が最速で育ち（藤沢久美著『あの会社の新人は、なぜ育つのか』より）、
その集積としてのディップが急成長していく原動力となっている
以上、抜粋引用終わり。
企業文化の変革に、10年、20年スパンで時間がかかっていたのは、
昭和、平成の頃。
今や、3年、5年で変革を起こしていくスピード感が求められる。
既に取り組んできた先では、確かな果実を持続的に得られている。
ウチではまだまだ先のコト…と、他人事に思っている先は、
手遅れにならないよう、逆算しておくべきなのでしょう。
余計なお世話好きな私からも、
この点については、
具体的な解決策の投げかけをしていければと、
準備しています。
「間に合う」ことが大事。
入国再開でまた目先が全て一点に集中する前に、
色々と調べてみたり、信頼できる方に聞いてみたり、
頭の片隅に積み上げていくと良いのではと思います。
業者側はもちろん、
そんな注意喚起と具体的な支援サービスの整備についての学びを
深めていくべきではなかろうかと。
————————————————————–
＊当方からの様々な企画、案内をお求めくださる方は、コチラ。
（ご登録くださると、解体新書企画の誕生秘話なども届きます）
————————————————————–
コメント