お仲間内の方が取り上げていらした、
とっても鋭いご指摘について、
ぜひコチラでもご紹介させてください。
https://www.facebook.com/OTITJITCO/posts/1768306800032037
以下、タイムラインで流れ去るにはあまりにもったいないと思い、
ココに転載させていただきます。
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【日本人を採用するのが最も安くて良い方法】（技能実習・特定技能）
これ正解です。私もFacebook投稿で何度も提起しております。
日本人採用の場合、中間費用が発生しない、言葉の壁が無い、将来を担える可能性の人材採用も可能、誰もが想像できることです。
しかし受入企業においては、当事者が考える最善の施策を行った結果、日本人採用に至らずに、外国人採用の道へ踏み切った。そこへビジネスとして近づいた監理団体・送り出し機関が、出国・募集・派遣できない現状において、今更「日本人採用」を提唱することには少々違和感があります。
まず日本人採用が実現できない受入企業の特徴として、待遇面・社風・人間関係・教育・評価制度など大手企業では当たり前のように取り組むことが分析できない状況からスタートします。
ここで外国人材採用の相談を受けた監理団体などは、「日本人採用」「定着」に向けての十分な支援、またはご自身がその受入企業に参画したとして実現できるほどの人材なのでしょうか？この部分の奇麗ごとは言えても、実際に舵取りできる人材は、本当に少ないと思います。
加えて地域性として不利な状況。待遇を首都圏並みに、それ以上に対応しても、日本人が嫌がる、いわゆる「3K職種」が更に地方にある場合、お金の問題ではない、その地域の人口も激減しているなどの問題もあり、本当に手の打ちようもない現実があります。
私もコロナ渦において、雇止めに遭う日本人も増加し、それが転じて日本人採用が以前より進むようになったとの報告を受ける機会があります。その際、私も外国人材の来日問題に関わらず日本人採用を進めて頂いております。
ただ1つ勘違いさせないご指導もさせて頂いております。それは外国人材との縁を完全に断ち切らないこと。これまで多くの外国人材を活用してきた社風も1つの社内財産です。現在の日本人採用の好景気はコロナ渦で発生した不幸中の幸いあり、日本の少子高齢化問題が解決したのでもなく、日常生活を取り戻せば再び逆戻り。せっかく築き上げた外国人材活用のスキルを一瞬で手放すことは容易ですが、再構築には長い時間を要します。よって1人でも2人となっても、技能実習生、特定技能などの人材は残しながら今を対応すること。再び外国人材が来日した時は、残留した外国人材をリーダーに、新たな教育体制を構築することを遂行していただいております。
これからの企業経営は外国人材との共存共栄は、どう転んでも切っても切れない環境となることは決して忘れてはいけません。
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もうホントおっしゃる通りです。
私には、ココまでの言語化能力はありませんので、
こうなりたい(^^;)
では、ナゼ、私が、それでも、
“日本人採用”に、今、フォーカスしてみているのか。
色んな理由がありますが、自分の中での整理のためにも、
いくつか列挙してみます。
・愛すべき外国人技能実習バカの方々が食っていけなくなるのは、
あまりにもったいないから。
（この方のようにせっかくの貴重な人財がもったいないから）
・日本人人材の「募集」、「スクリーニング」、「面接」、
「雇用条件」、「採用」、そして「定着」と、
一気通貫で俯瞰的かつ戦略的に臨むことで、
より今後の外国人採用にも好影響を及ぼすから。
＊日本人採用を考える場合、
どうしても「経営者」の姿勢を正すコト、
深い部分で今後会社をどうしていくべきかについて、
向き合っていただくことに繋がるから。
＝より良い会社、より求心力を増す会社が増えると思うから。
コレらを踏まえて改めて外国人労働者受け入れに臨めば、
自然と今まで以上に良い受入に繋がるだろうから。
＝ストレスを感じずに済む
→もっと大きく細かな会社経営上のリスク保全力が自然と身につくだろうから。
・先行きの見えない今はもちろん、この先も、
デルタ、オミクロンに続いて、また何かしら流行したら、
ずっと止まり続けるリスク。
いや、第2のコロナがやってきたら、
また2年間は食えなくなる。
でも、注力バランスをシフトすれば乗り切ることのできるリスクヘッジ事業があれば、
乗り切っていける確率は高まる。
親和性の高い＝既存事業の持続上、あまり負担のかからない柱が必要だと、
今こそ痛感しているでしょうから。
（それでも、座して死を待つ方々も多いのでしょうね）
・前述通り、そのノウハウ、スキル、術（すべ）を知らないだろうから。
成功事例や実績の豊富なやり方を知れば、
経営者に親密に食い込んでいる（グリップできている）担当者ならば、
一定数は事業化につながる可能性は高いと思われるから。
＊単なる人手集めと奴隷斡旋ビジネスでしか取り組んでいない方々には、
決してデキナイ事業だから。
ちなみに、「日本人採用」は、切り口の一つであり、
人手不足にあえぐ受入企業先に響きやすいだけであって、
本質的に向き合うべきは、もっと深い部分にあります。
今、いやこの先の会社、団体、組織の運営方針の方向性が、
またその手段が、かつてと比べて、だいぶ様変わりしていることに、
多くの経営者が気づいていないコト。
自身のアンテナの鈍感さ、成長のなさ、
変化への適応力のなさに気づくというコトは、
ある意味、今までの自分を全否定されてるとはき違える経営者も少なくないので、
直視したいと無意識的にも思わない。
別に相手を怒らせたいワケじゃないので、
業者側も勘づいていたとしてもイチイチ指摘はしてこなかった。
意見を求められても、営業マンなら言わない。
言う機会に恵まれたとしても、フワッとした言い方でしか言えず、響かない。
個別具体的な内容やノウハウ、スキル提供での安近短な解決策の提示ではなく、
ただでさえ、アレもコレもと考え、決断し、悩み多き経営者に、
更なる重たい宿題を好き好んで投げかける方は、いないでしょう。苦笑
そう、全ては、経営者が自分で気づく…しかないんですよね。
これまた頭を抱える悩みや、失敗、失態に多く直面し、
深く己を問う禅問答のような自問自答と、外部からの様々な意見や情報を加味したうえで、
問題は全て自分にあると腹落ちした経営者でない限り、
たどり着かない問題とも言える。
さて、この難題を、どういう流れを生み出せば、
北風と太陽的に、経営者が自然とヤル気満々で自分や周りと向き合い、
言語化と外部発信に取り組みだし、
良い会社・団体…「人」が増えていくのか…
色々と策や気にかけたい点は多々ありますが、
このトライのありがたいのは、
走りながら組み立てていっても、
後でこけても、弱者の人生を狂わせるようなリスクはないコト。
色々と投げかけていきますので、
お楽しみに(⌒∇⌒)
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