@介護編に取り組んでくださいとお願いした仲間内トークでのお話

ある国の孤児の子たちを支援し続けてきて、
介護の受入施設へとの入国を待ち続けている子から届いたメッセージ…

涙でちゃいますよね。

＠介護編をはじめとした、解体新書スピンオフ的な＠シリーズ。
コレにトライしようと昨年春先辺りから、
＠ベトナム編を皮切りに少し動いてみていましたが、
コロナのせいで、現場がそれどころじゃなくなっているので、
凍結していました。

イイカゲンにキリがないからと再始動を考えていましたが、
また止まります。

止まるということは、また現場がシッチャカメッチャカになるということ。

どうしようかなぁとアレコレ考えています。

そんな中でも、実際のプロジェクトは止まっていても、
お声がけさせていただいた方々の中での交流は止まりません。笑

昨年後半、いったん小休止していた間に、
オフ会ならぬ集まりすらできたほどです。

お互いの存在と現状のボヤキまでが、もはや貴重な情報源であり、
それぞれに実務すら助け合う間柄とさえなっています。

そんな中で、話題に出た一つを取り上げて、
ご覧の方へ、投げかけてみたいと思います。

まず、介護の前提は、
雇用に関わる様々なリソース（お金、時間、労力、情報）において、
そもそものコスパが合うかどうかの問題が、大前提としてあります。

つまり、どんな施設であっても、受入を許容できるとは限らない。
また、特に介護は宿泊や飲食なども同様に、サービス業では、
『教育』という視点がなければ、『実利』も機能しない。

ソコの一つの解決策？になるかは、わかりませんが、
オモロイ手段を改めて教えていただきました。

その実例とは、以下の記事でも出ています。

やれることすべてがケア。 指名制ヘルパーで上質なケアを
https://helpmanjapan.com/article/1470

コレ、2013年の記事です。
7年前から、こういう手段は考えられ、実践されてきていたんです。

おそらく賛否両論あろうかと思われますが、
過去の常識にとらわれていたら、
今はとても乗り越えられません。

技能実習制度にはそぐわないとなれば、
特定技能移行時の雇用条件に足すことであってもかまわないと思います。

ちなみに、こういうアイデア的な施策は、
実行するにあたり、タイミング、時節的な問題もあります。

2013年ではまだまだ許容されにくかったのかもしれません。
だって、本当に良かったなら、みんな真似しますからね。

でも今ならどうなんでしょう。

建前はともかく、出稼ぎで来日している外国人労働者であれば、
喜んで前向きに頑張れる良いニンジンになります。

日本語教育などいろいろ言いますが、
自然と頑張っちゃう空気や流れを生み出すのは、
そう容易なことではありません。

たとえニンジンのためだとはいえ、
外国人労働者の若者たちが、張り切って頑張っている姿を見れば、
そこで長年働くオバサマ達も、自然とハリが出てくるものです。

個人的に、介護については、自身の親も含め、
大きな社会問題だと考えているので、
何年も前から、ずっと姥捨て山化を回避できる道筋はないものかと、
模索し続けています。

もっと大きい目で見たら、
送り出し国でも少子高齢化は始まっているんで、
送り出し国での介護事業まで見込んだ展開をとの手段もありますが、
またそれも金持ち施設（いわゆる諸々ゆとりのある先）でしかできない。

本質的には、ゆとりのある介護施設でしか、受入ができない現実を考えると、
外国人労働者の受入自体では、姥捨て山化の回避は、
限られた施設でしかできないとなります。

そもそもの要介護者もお金がない。

お金をはじめとした各種リソースがない場合、
乏しい私の頭で考えられることは、
ソコの施設にいらっしゃる方々が、
人間的にも、指導者（先輩）としても、
素晴らしく魅力的な人財に昇華していくことで、
その人がいるから、ソコで働きたいとまで、
相手に言わしめること。

また、そんな人たちが働いている施設だと、
外部へ上手に告知すること。

ココができる経営者がいないから、
潰れるか、悪質な小手先のちょろまかしに流れていく。
片道切符ってやつですね。

不幸に巻き込まれるのは、
その経営者についていく職員たち。

いっそ、経営者を指名制にして、
指名された経営者の元へ働きに行けるような、
そんな流動性が機能するようになると、
介護施設のレベルも勝手に上がっていくように思います。

単に自分が儲けたいだけの経営者には、
誰もついていかないことがハッキリしていきますから。

本当に、商売と同じ。
何かしらを売るためのマーケティングは懸命にやるのに、
体内の労働者に対してのマーケティングは、
わかりやすい利益を生まない（本当は生むんだけどソコに気づきもしない）として、
疎（おろそ）かにしている経営者ばかり（人手不足先）なんだろうなぁと。

もはや、経営者が労働者を選ぶ時代じゃなくて、
労働者が経営者（会社）を選ぶ時代なんだから、
逆手にとって、経営者がいわゆる客寄せパンダとして、
腹をくくって人集めに率先垂範すべき時代なのかなぁとさえ思います。

ちなみに、表に出るのが嫌だとして、
例えば人事部長などに表に出させたなら、
その人が辞めたらみんな辞めてくリスクを考えると、
経営者自身がすべきかなとも思います。

流れ的に、日本人労働者集めの話になりましたが、
それがイチバン、コストをかけずして集められる。

今や労働者も、お金は欲しいけど、
働きやすい、やりがいのある職場に勤めたいと思う方は多い。

つまり、良い悪いは別にして、
自身が求めていない多大なストレスを抱え込むくらいならば、
一定以上の賃金で出世しなくても良いってヤツでしょうか。

また、
まだまだ血気盛んな若手であれば、
完全に、自身の成長の場としてしかとらえていない。
外国人の若者たちが出稼ぎがベースであるように、
日本人の若者たちもまた、稼げる会社を乗り換えていく、
将来設計に応じて、身につけたいスキルや経歴、経験値を得るためにこそ、
あちらこちらと会社を乗り換えていく時代です。

それを治めるための手段もまた、
人事評価制度などを活用した定着確率を高めるやり方など色々あるんですけどね。

これも久しぶりに言いますが、
外国人労働者を受け入れる場合、
鏡のごとく自社がいかに整っていないのかがよくわかります。

ある意味、自分たちでは思いもつかない視点からの浄化作用すらあるので、
建前や実利のみならず、とても有意義な経験となるのですが、
それすらままならない先がほとんどだと思われ、
こんな話になってしまいました。

もともとは、介護のみならず、
＠シリーズでは、技能実習から特定技能という二段階が成立するようになったので、
その分、職種作業毎、分野毎、これらを一貫して、
中長期的な視点まで含めた議論や交流が求められているように感じていたため、
そういう場を築こうと考えて始めたものです。
（厳密には始めようとしている）

事実、＠介護編でお集まりくださっている方々にとっての効果はてきめん。

今回は、たまたま一つだけ取り上げてみたものですが、
人によっては珠玉のネタが飛び交います。

これらを、国毎、職種（分野）毎に、せめて作っていければなと。

ただその場合、私は全く手が回り切らなくなるので、
いわゆるファシリテーター的な役回りをする方が求められちゃうんですけどね。汗

今年も色々動いて行きます…世間（この業界）は入国停止でテンテコマイですけど。苦笑