外国人技能実習制度事業や特定技能事業で働く方の『適性・相性』って考えたことありますか?

受入企業向け
このコロナ禍で、この業界の現状で、
人を増やすような先は、ほぼほぼないかとは思われますが、

先日、ある方のコメントからインスパイアされ、
ちょっと改めて整理してみようと思いました。

そのコメントの一部をご紹介させてください。

 

監理団体の仕事は「向いてる人」と「不向きな人」がハッキリしていて、必要なスキルと適性もあるなと感じています。

「向いている人」だったら、こんなに仕事の喜びを感じることができる仕事は、他にないと思います。
実習生、実習生の家族、実習実施者、送り出し機関、みんなに「ありがとう」をもらえますから。

でも、向いているだけではダメだとも思います。
「コニュニケーション能力」、
「問題解決力」、
「正確な書類作成や整理」、
「情報収集と発信力」、
「効率的かつスピード感」などが必要ですし、
常に知識のアップデートもしなければならない、
とても難しい仕事と言えると思います。

・・・

監理団体としての価値は、実習生や実習実施者と直接関わる「スタッフそのもの」であるとも思っています。

・・・

女性はこのお仕事にすごく向いていると思います!
がんばりましょう^^

 
 
 
いやいや、おっしゃる通りだと思います。

後は、必要な際に、必要なこの適性のある上質な原石(人材)を、
自組織との相性の合う原石(人材)を、
どうやって引っ張ってくるか。

引っ張ってこれるだけのチカラ(スキル?やり方?)さえできれば、
言うことはありません。

ココでふと思うのは、
技能実習生の受入候補者選別には、
クレペリンにせよ、性格診断にせよ、あれだけ重きをかけるのに、
監理団体職員(これ、言うまでもなく登録支援機関職員も全く同じ)の採用に、
どれだけの工夫をこらしているでしょうか。

また送り出し機関任せにしている『募集』においては、
いったい、どういった工夫を凝らしているのでしょうか。

先にご紹介したような適性や相性が職員に求められるのだとしたならば、
いったいどうやってその「スクリーニング」を、
また、「募集」をかけていますでしょうか?

医者の不養生ではありませんが、
足元がブラッシュアップされていない先は多そうです。

「人を選んで招聘し、寄り添うプロ集団」をまとめる経営側の方々が、
自組織の採用においては、
今まで通りハローワークや求人誌、Indeedなどに求人出して、
履歴書もらって面談して合否判定ですか?

このゆとりのないご時世においても、
最終的に雇ってみなきゃわからないとして、
良さげなら採用してみて答え合わせをするのみですか?

10年も20年も前と同じことを繰り返しているだけなんですか?
時代は昭和でも平静でもなく、令和なのに。

先に「スクリーニング」について整理しますが、
誤解と語弊を恐れずに言えば、
技能実習生を採用する場合の選別とはワケが違う。

そもそもの土台(キャラも性格も考え方も成熟度合いも)が違うのだから、
伸びシロがあればまだしも、適性自体がない人を採用してしまったら、
周りとの相性の悪い人を受け入れてしまったら、
「お互いが不幸」になるだけです。

どんな人物を採用したいのか。
どんな人物像を目指せて、どのような適性のある方を求めているのか。
経営者自身なのか、組織全体なのか、共に働く同僚なのか、
どんな方が、相性が合うとお考えなのか。

コレ、実は答えは単純です。
雇用側、労働者側、お互いに「どんな存在」なのかが事前に分かれば、
ミスマッチの確率はだいぶ下げることができる。

だからわかっている先は、
自組織の対外的なHPとは別に、
「リクルーティング専用のサイト」を立ち上げている。

そこには徹底した真摯な情報開示がなされ、
求職者が知りたいであろう情報を、
自ら発信し続けている。

また、日本人採用が上手な先は、応募者に対して、
徹底的にマーケティング=様々なリサーチに余念がない。
SNSリサーチなどは当然やってます。

つまり、エントリーしてきた求職希望者は、
いったいどんな相手なのかもアレやコレやと調べます。
採用担当者であれば、名前でググったりすることはたくさんあるのではないでしょうか。
当然ながら、応募者はわざわざ自分のアカウント名を履歴書に載せてくる人はマレでしょう。
逆に、堂々と載せてくるような方は、
見て欲しいからこそ、載せてくるのが今の時代なのかもしれません。

そうやって、お互いをどれだけ分かり合えるかが、
ミスマッチングを防げる確率を上げる唯一の手段です。

次に「募集」について。

スクリーニングのところで書いたように、
自組織が求める人物像がちゃんと言語化されていて、
きちんと専用リクルーティングサイトを作っている先であれば、
単に露出を広めるだけ。
露出頻度を高めるだけ。
あの手この手で見てもらえる機会を増やすだけですね。

ただし、ポイントはあります。
ぶっちゃけ、自組織が必要とした際にだけ露出を高めたいのですから…
あぁ、とてつもなく長くなる…一つだけ…

リファラルリクルーティングっていうらしいのですが、
フツーに自社の社員や社外の人脈を通じて、
人を紹介、推薦してもらう採用手法なども手厚く取り組むと効果的なようですね。

つか、どうせお休みだから、ここまで書いたら、
明日また少し書いてみます。

 
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