ウチの息子が、今のバイト先を辞めて、別先へと移るとのこと。笑
辞めるのは、やっぱり人間関係だったり、
自分にとってお得かどうか。
別の職場で働いてみたいってのもあったかも。
まあ、若い分、色んな仕事をしてみるのは良いことです。
いつも思いますが、
従業員、職員、社員の定着って、
ハッキリ言って、経営者の器としか、言いようがありません。
ここ近年は、
経営方針やら、行動規範やら、
ミッション、ビジョン、バリューやら、
色んな事が大事だ大事だと言われてますが、
コレって、対外的にじゃなくて、対内的に大事だってコト。
いわゆる組織の求心力として言語化されたモノ。
その組織を引っ張る経営者が、どれだけコミットできているのかということ。
そして、
そのコミット具合が、どこまで組織の末端にまで浸透しているのかってコト。
冒頭の息子などの末端のアルバイトには、
正直、まったく浸透していません。笑
＊大手の飲食店系列でした。
どうやっても一般的な組織はピラミッド型になるので、
上層から下層への浸透具合は、
その当事者意識の高さと、学びに割ける時間数の関係から、
グラデーションが生じます。
経営者が独りよがりで素晴らしい会社だと自負していても、
結果、末端現場で、一つ一つの局面に接する当事者が残念な現実を生み出していたなら、
絵に描いた餅、マスターベーションでしかない。
この部分、
収入という糧を得るためには、
どういう機能的な役割を果たしているからこそ、
所得を得られているのかについて、
知らない、わからない、見えていない未熟かつ不慣れな人材には、
当然、上司や先輩が教えていくしかない。
その教える上司もまた、
その上の上司に、部下の育て方、躾方、接し方を教わる。
もしくは、教わる以前に、自分で色々悩み、調べ、学び、
育て方のレベルを上げていく。
私はよく、リーダーという言葉も使いますが、
この『「リーダー」を育成できるリーダー（リーダー²）』であるかどうかで、
その組織は全容が大きく変わっていくのでしょう。
しかも、リーダー²も量産できないといけない。
一言でリーダー²といっても、
人間は人それぞれに個性も得手不得手もあり、
同じ人間は一人もいない。
（当然、リーダーが接する部下もまた同じ）
何度も触れてきていますが、
この業界では、現場で活躍する一人ひとりもまた、
その関係当事者の中で、リーダーのポジションを務められねば、
その関係性が、現場が、都度の局面が、うまく回るとは言い難い。
「人材育成」と一言で言うには、
あまりに集約しすぎている感が強いのですが、
その組織で掲げる、目指すべき場所に向かって、
リーダー²を量産できる先こそ、
結果、定着が叶うんじゃないかと思われます。
であればこそ、安定した収益も上がり、
無駄なリソースを削減でき、
それぞれの収入へも反映させていくコトができるから。
だからこそ、人材は定着してしまうのでしょうから。
では、具体的にはどうやって…？
ソレをココで書くには、あまりにもスペースがなさすぎる…苦笑
昨日の新人教育についても同様に、
リーダー²の量産にまで、
本年中に何らかの型にまで起こして、
お届けできるかどうか…。
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自分で言うのもなんですが、業界人は登録しとくと良いと思います。
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