真っ逆さまに落ちちゃダメですが…苦笑
人は生きている以上、歩みを止めることなどできません。
欲もなくならないし、もっともっとと求め続けます。
この欲求を上手に方向づけてあげられることで、
人は自然と自ら育っていくことができるように思われます。
会社側が悩むところは、
どうすれば人が成長し育ってくれるのか。
どうせならば、人間の様々な欲求を有効活用して、
上手に従業員が自然と意識すらせずとも、
成長してしまうことが大事だってことですね。
ちなみに、今は、カネさえちらつかせれば、
誰もががぜんヤル気になるような単純な時代ではありません。
個人的に考えられる方法は二つ。
一つは、内向的な方法。
コレは根本は会社がどうこうではありません。
従業員一人一人が、自分が何をしたいのか、
どうなりたいのか、どう生きていきたいのか、
どういう自分に、状況になれれば幸せと思えるのか、
こういう主体的、主観的かつ個々に違う部分を、
突き詰められて行けばいくほどに、
（ナゼを追求し続けるほどに）
明確にそれぞれが求める心地よさ、嬉しさ、楽しみ、
求める刺激、環境、得手不得手、好き嫌い、
などなどが明らかになってきて、
向き合えば向き合うほどに、
心からストレスなく向かいたい方向が見えてきます。
会社側もココさえわかれば、
後は会社側との接点や共有できる部分を探し求めて突き進むだけ。
また共有できる部分が突き進む原動力になり、
それぞれの自分自身の中に整理されてある状態になります。
目指す方向へと自然と進んでいくならば、
それこそが成長と言えるコトですね。
少なくとも、会社とその従業員が同様の考え方でいてくれる限り、
自然と頑張って働き、勝手に成長してくれます。
今回ココはこれくらいで。苦笑
二つ目は、外交的な方法。
一つ目の従業員の自分の内に答えを見つけるお手伝いをし、
会社側の方向性とを突き合わせていく手段とは違って、
先に会社側の方向性を様々提示していくことで、
自分の中で主観的に自然と燃えてしまう状態を作り上げていくことです。
従業員が、自分の外部からの刺激によって答えを見つけていく方法になります。
ポイントは、会社の言いなりになって欲しいワケじゃなく、
あくまで従業員側にとっても、共感、共有してくれる内容であるかどうかですね。
一つ目と同じように見えるかもしれませんが、
主体的なのが、従業員側なのか、会社側なのかの違いを言っています。
両社に共通することですが、
従業員側にアナタがナニモノなのか、を求める以上、
当然のことながら、
会社側はどうあってほしいのか、を提示できる状態でなくてはなりません。
この根底の部分をまったく語らない、
語れない経営者や採用担当者がまだまだ少ないのではないでしょうか。
そして、これまた当然のように、
会社はどうあるべきなんだということを、
会社側が体現していなくてはなりません。
笑顔が大事とか掲げていながら、
社長がピクリとも笑わない会社に、
笑顔な従業員がいるはずもありませんし、
そんな従業員が育つワケがないですから。
そして、その後に絶対連動してこなくてはならないのが、
おカネです。
つまり、給料などでキチンと対価を評価しているということ。
あくまで個人的な考えですが、
この順番が前後してしまっているのが、
アルアルな失敗例だと思われます。
冒頭に申し上げたように、
どれだけのことをやったら、カネをくれてやる…
では、人は自然と育たないんです。
むしろ、ヤル気すら失っていく。
そうではなくて、
自分がどうなりたいか、
会社がどうなりたいか、
そこで共通して共有できる部分はどこなのか。
そこに邁進して行けたならば、
どういう評価(見返り）も付いてくるのか。
ココが大きなポイントだと思っています。
もしカネをくれてやるからガンバレというレールで行くならば、
もっとカネをくれるところへとドンドン移っていきますよね。
会社が求めていることは違うし、
もしかすると、ミスリードされただけで、
従業員も、本心では求めていない部分なのかもしれません。
人は、安心して、信頼できる人たちに囲まれている状態で、
初めて後顧の憂いなく目の前の仕事に邁進できると思います。
この土台作り、環境づくりが一歩目です。
同時に、
どういう方向性へ向かうべきか、
それらを共有できるかが大事になってきます。
そこで、キレイごと抜きに、
評価が大事になってくるってことです。
付け加えていうならば、
評価まで定まれば、後は、評価をあげたくてもうまくあげられない従業員へ、
どうやったら評価をあげられるのかを導く、
教育のノウハウや仕組みまでがワンセットなのでしょう。
「マズローの欲求5段階説」でみても、同様の順番です。
①生理的欲求…食う、寝る、○○、他にも排泄など。
②安全欲求…安全であり、安心できるという環境。
③社会的欲求…人や社会から受け入れられたい。
愛されたい、人に求められたい、期待されたい、などなど。
④承認欲求…人から認められたい、尊重されたい、など。
⑤自己実現欲求…『あるべき自分』になりたい、など。
なんとなくわかりますでしょうか。
前述の一つ目は、⑤を探すことになり、
一般的に特に若者に響くものではありません。
なので、二つ目の、
①はともかくも②を明らかに確認してもらい、
③そして④へと導くスタイルになります。
外国人も日本人も、考え方は同じだと思いませんか。
日本人に使えるならば、外国人にも、
また外国人に使えるならば、日本人にも使えるとは思いませんか。
スタートラインや接し方が違うだけで、
そこさえわきまえて工夫して対応すれば、
上手にハンドリングできそうな気がしませんか。
そして、この先にこそ、
生産性の向上などが実現していく…と思いませんか。
さて、長い長い前フリ確認を終え、
お伝えしたいことは、この次です。
コレらを前提に理解したとしても、
じゃあと、会社がどうあるべきであり、どこへ向かうべきなのかを言語化できない、
また自信もない経営者がいるのかもしれません。
また、どういうストーリーで、
どう展開していくべきかを、具体的にポイントを押さえて、
取り組む手段や方法が、とっちらかってしまい、
整理がつかないという方もいらっしゃることでしょう。
そう、ちょっとしたロードマップや、
ちょっとした『たたき台』的な『型』が欲しくなります。
今の時代、便利なサービスは色々あります。
ちょっとイロイロと考えていることがあり、
現在調整中ですが、
必要に応じて、ご紹介、お伝えいたしますので、
気になる方は、ご相談ください。
ココで言えないのが残念ですが、
どうかよい形で表に出せることを考え準備しています。
せっかく切り開けそうならば、
私に信頼も寄せてくださり、ヒントを探しているようならば、
途中でもお伝えしていきます。
基本的には、メルマガにお付き合いくださっている方々へ
様々詳しく、お伝えさせていただきます。
当方にご関心のない方へお伝えしても、
あまり意味ないですからね。
過ごしやすい世の中になっていくと良いのになぁと。
追伸、
コレって、業者側から受入先に対してのお話でもありますが、
実は、業者側自体の問題でもあります。
日本国内、海外の送り出し問わず…。
業者側こそ、スケールアップではなく、クオリティアップに励まねばなりません。
良い業者はドンドン上のステージへと進んでいますから。
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