技能実習生や特定技能者が来ない間に、しておくべきこと。

全社会人個人事業主化を言い続けて早数年。

ジワジワと加速していく社会の常識、通念、価値観、方向性の変化。

法が追い付いていない部分も多々ありますが、
流れは変わらない。
なぜならば、人の本質が変わらない分、
人が求めていることだから。

全社会人個人事業主化を掲げる意図は、
散々、当事者責任、受益者負担を言い続けていることから、
容易に想像いただけると思われます。

賛否両論あることは承知のうえで、
徐々に選択肢の一つとして、
改めて、浮上しつつあるようにも感じているので、
ココに、記事をいくつか挙げてみます。

お暇なときにでも、ご覧ください。

従業員シェア　コロナ時代のイノベーション契機に
山田久・日本総合研究所副理事長に聞く（上）
2020/6/10
https://bizgate.nikkei.co.jp/article/DGXMZO6014237009062020000000?channel=DF050420183723

「コロナ後はジョブ型雇用」に落とし穴　日本企業は自営型で
同志社大学政策学部教授　太田 肇
2020/6/8
https://bizgate.nikkei.co.jp/article/DGXMZO6001360005062020000000?channel=DF030220205830

また、後から知ったことですが、
すでに何年も前から、社員の個人事業主化を支援しているタニタの記事です。

タニタの「社員を個人事業主化」改革が日本で普及した際の“致命的な弊害”とは (1/3)
2019年08月27日 07時00分 公開
https://www.itmedia.co.jp/business/articles/1908/27/news041.html

社員が個人事業主に　タニタの改革が合理化でない理由
タニタ流「働き方改革」（1）
2019/10/8
https://style.nikkei.com/article/DGXMZO50531260T01C19A0000000?channel=DF130420167231

「会社の顔」が個人事業主に　タニタ改革の満足度
タニタ流「働き方改革」（2）
2019/10/15
https://style.nikkei.com/article/DGXMZO50531630T01C19A0000000?channel=DF130420167231&page=2

私30代、独立で変わった　タニタ働き方改革のリアル
タニタ流「働き方改革」（3）
2019/10/22
https://style.nikkei.com/article/DGXMZO50531640T01C19A0000000?channel=DF130420167231

タニタの働き方改革「社員の個人事業主化」を労働弁護士が批判「古典的な脱法手法」
2019年08月12日 09時55分
https://www.bengo4.com/c_5/n_9998/

タニタの選択　社員を個人事業主に
https://www.genius-japan.com/blog/ono20200414

既存のモデル、スタイルが、今では十分に機能していない。
だけど、新たなモデルやスタイルもまた、諸問題はクリアされているワケではない。
過渡期には当然の動きです。

既得権益享受者と、新規挑戦者との戦いですらあります。

一長一短のどれを選択し、取り入れていくのか。
それだけのことです。

製造業のライン仕事をしている人に、個人事業主化は難しいことでしょう。

この業界においても、
監理団体や登録支援担当者など、
法によって常勤を求められている場合も、
また難しいことでしょう。

記事にもあるように、
言い出したら労働者保護の法にも触れる可能性はあります。

でも、タニタのようにトライしていくべきかどうか。

上手だなぁと思うのは、
正社員と個人事業主との間に、
きちんとグラデーションを設けているところだなと。

タイトルに書いたことは、
正にこの部分です。

私が最近取り上げている人事評価制度についても、
極論、このタニタの部分まで会社としての選択肢を設けておくべきだと考えています。

会社の保護下、労働者保護を求める人は、
与えられる業務は限定的だし、
それは給料においても同じことが言えます。

逆に、ヤル気のある人には、
会社で給料以上に自由という青天井は与えられない限界があるので、
独立まで視野に入れた幅広い受け皿を用意してあげればよいかと。

そう、選択肢を広げておくということ。
その選択肢には、それぞれ客観的な合理性を明記しておくということ。

つまり、
技能実習生や特定技能者の受け入れ時同様に、
日本人の従業員にとっては、
もっと抽象的かつ長期的なレベルにおいて、
戦略的な後出しじゃんけんをしていかねばならない。

今の時代はこうだ。
会社の今までと現状はこうだ。
会社として向かうべき方向性はこうだ。

その為の道筋として、
こう歩んでいくことを会社は選択している。

ついては、
少しずつ、こういうグラデーションでシフトチェンジしていく。

変わりたくない人は、現状で変わらなくても構わない。
変わりたい人は、その受け皿を会社は用意した。

今、こう説明したものの、
また少しずつ変わっていくかもしれない。
だから、変わっていくたびに、
従業員全員へ、都度報告していく。

ちゃんとキャッチして理解して欲しい。

散々言い続けている求心力づくりによるもの。

技能実習生でも特定技能者でも技人国でも在留資格はなんでも構わない。
外国人労働者が来たときに、
コレラを説明できるでしょうか。

法が定めているからではなく、
会社としてのあるべき姿を経営者が考えた際、
その考えが具現化できているのでしょうか。

残念な労働者がナニジン問わずいた場合、
同一労働同一賃金などの労働関連法含め、
会社として告知責任、周知責任、その合理性を、
ちゃんと対内に知らしめておくことは、
とてもとてもとても大事な企業戦略です。

個人的には、
いっそこれからは、就業規則も賃金規定も、
36協定も変形労働も何もかも、
ネット上へ上げておいて、
従業員はいつでもどこでも見られるようにしておくと良いかと。
外国人向けに、機械翻訳すらしてくれますから。

単純労働者から、様々な専門職、また頭脳労働者に至るまで、
従業員には選択肢を広げておくことは、
決して悪いことではないかと思われます。

どこまでいっても、会社と従業員一人一人との信頼関係を築けているかどうか。

先に上げたタニタにしても、極論、
個人事業主になった方から、訴えがない限り、
その選択が双方に納得のいくものである限り、
どれだけ弁護士が法令違反のリスクがあると指摘しようが、
問題にはならないと思われます。

個人事業主化のメリットとデメリット。
また、会社との雇用関係による労働者で居続けることのメリットとデメリット。

どちらを選択するかは一人一人の自己責任でしかありません。

結果、一人一人と信頼関係を紡ぎ続けられる経営者の元には、
良い労働者が集まってくるし、
人任せで経営者がすべき仕事に汗をかけない経営者の元には、
来ても残念な労働者が集まり、問題ばかり起きていることでしょう。

残念な結果に陥るのは、
残念な経営者と、残念な経営者にしがみつく残念な労働者でしかありません。

今後とも、若年低賃金労働者の需要はなくなりませんが、
良い技能実習生、良い特定技能者に来て欲しいならば、
良い企業に中身をしていくことにこそ、
良い労働者が集まってくることを、
経営者がまず理解し、行動へ移さねば、
変わりないどころか、少しずつ坂道を転がり落ちていることに、
早く気づいて、手を打つべきです。

多様性の実現は、多様な選択肢があるということ。

リスクのないところに適正利益はない。

時代についていけない人に、
淘汰圧を抜け出せる人はいない。

そして、
この抽象的かつ目に見えにくい価値観の変化に、
ついていける経営者も労働者も残念ながら、そう多くはない。

勝ち残れるチャンスの到来とも言えます。

中身をちゃんとして、
内外に堂々と伝えられる内容にまで昇華させたもの勝ちです。

自然と日本人労働者も集まってくることでしょう。

やるかやらないか、それだけなのに、
やらない、やれない、やり方を見つけられない経営者のなんと多いことか。

言うはカンタン、ヤルは困難。

だからといって立ち止まってなんかいられません。

夢(理想の世界)を描いて、その実現に向けて、
牛歩の歩みであっても、また3歩進んで2歩下がろうとも、
歩んでいく先にこそ、トンネルの出口も見えてくるはずです。

解決策は、アレコレと私なりに提示しています。

登山ルートは様々だし、必要なツールも人によってアレコレ違います。
登山服ですら好みは一人一人違います。

見つける方法もまた、散々提示してきています。

経営者のカッコイイとこ見てみたいですね！

お金なんかかけずにできることもたくさんあるんですから。

追伸、
のど元過ぎると誰もが忘れがちなことですが、
今は2020年、令和の時代です。
すでに時代が変わっていることを、
どう変わっているのかを、
自分なりに理解していくところからがスタートなのかもしれませんね。

追々伸、
最近、『情熱』のない人は、経営者やってちゃいけないんじゃないかとさえ、
思うときがあります。