多様性の尊重と、その強制は、大企業化を招いている。
それは、日本の中小企業社会を根底から変えていく。
つまり…四方八方に手が回りきらない中小企業は、
コンプライアンスがケアできない不適切な事業体として、
社会的に淘汰されていく方向へと歩んでいるに他ならない。
あくまでも全方位で必要十分にケアできない事業体という意味です。
これは、実際には大中小を問わない。
なんなら、民間のみならず、公的機関や、皮肉にも行政自体も同じ。
一つ（二つか）事例を上げてみるとわかりやすい。
もちろん、これ（以下）だけじゃない。
もっともっとたくさんある…それも細々と複雑怪奇に。
育児休業制度
介護休業制度
※いずれも倍速再生で２，３分で視聴可能です。
ぶっちゃけ、中小零細先では、こんなの(失礼)は法で言われてるから、
言われたとおりに就業規則に丸コピで載せているだけで、
実際には、必要に迫られた時に、なんなら法というガイドラインすら知ろうとせずに、
当該企業の固有の考え方や事情に基づいて、
社長が勝手に考える現実と常識に基づいて、
その場その時毎に、当事者と話し合いがもたれるのみ。
確かに、今まではそれで実際に何とかなってきた。
でも、明らかにドンドン、何とかならなくなっている。
ある社長はこういう。
「そんな面倒な事ばかりせにゃならんなら、もう会社やってる意味がない」
おそらく多くの社長さんたちは。こういう感情を抱いてる。
つまり、自社の出口戦略を考え、実行している先は少なくない。
一般的な社長さんは、今まで付き従ってくれていた従業員たちの行く末のみ心配している。
ただ、現実として社員一人ひとりの人生を代わりに背負い、この先もずっと生活の面倒を見ていく必要はないし、
社員一人ひとりも、そこまで思ってはいない。
結果、事業閉鎖へとソフトランディングすべきか、
それとも、M&Aなどで、事業継承するかの、ほぼ二択を迫られている。
人生も終盤に差し掛かっていて、多少なりともの貯えを構築できている社長さんたちは、
可能なら後者だが、実際は前者を選ぶ。
逆に、引き継いだ2代目、何代目って若い社長さんは、
元気がある分、様々整備に取り組むか、後者の選択肢を模索する。
昔から、企業は社会の公器である…なんて言われてきてるけど、
正にその世界へと強制されている。
M&Aするにせよ、デューデリにあたり、
「現社長がいなくなったら機能しない会社」に付加価値はない。
「利益をコンスタントに生み続けられない会社」に付加価値はない。
これらの現実に気づくと、閉鎖の選択肢しか残されていないことがわかる。
終幕しても構わない社長さんが多いワケでもないと思うと、
時代についていくしかないと腹をくくって、
間接経費を捻出し、その分の利益確保に邁進するのも一つだし、
経営自体を誰かに任せて、後継ぎにバトンリレーするトライを重ねるのも一つ。
いずれにせよ、事業を築き、利益を上げ続けるだけしかできなかった社長さんたちに、
事業を遺すか、人を遺すか、できるかどうかが、問われていく。
間に合わない先は、当然、いつの日か強制終了となる日がやってくる。
結果、受入先は減っていく。
世間様で言う、賃金上昇圧力に耐えられない先は無論のこと、
ドンドン倒産件数は増え続けていく。
当然ながら、業界的にも、
全方位でコンプラケアができていない場合は、
いつかどこかで巻き込み事故のリスクすらありうる。
風が吹けば桶屋が儲かる…
右肩上がり時代はコレが多かったけど、
今の右肩下がり時代では、真逆に転じている。
風は吹き荒れ続け桶屋は死ぬばかり…
平家物語でも言われていること。
祇園精舎の鐘の声、諸行無常の響きあり。
沙羅双樹の花の色、盛者必衰の理をあらはす。
奢れる人も久からず、ただ春の夜の夢のごとし。
猛き者も遂にはほろびぬ、偏ひとへに風の前の塵におなじ。
追伸
デューデリについては、以前から時折アナウンスしてる通り。
組織ごとに人事評価制度⇔賃金連動を構築。
結果、そもそも自団体はナゼ存在するのか自体を問われ、
その役割分担＝職務分掌が整理される。
生き物のように毎年、毎半年、見直しメンテし続ける。
結果、組織がワンマンではなくなる。
＝公器として成立しやすくなり、デューデリできてしまう。
事業も人も、遺していける。
デキナイヤラナイ先は、事業閉鎖のソフトランディングに取り組んでいきましょう。
追々伸
協同組合なら、この点においても、事業化（解決策提示）できると思いますけどね。
溶接の会社を溶接の会社と合併とか、渡りも付けやすいでしょうから。
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自分で言うのもなんですが、業界人は登録しとくと良いと思います。
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