昨日の『解雇』について、ふと調べていた中で、
令和3年4月に厚労省が公表している『モデル就業規則』から、
『制裁』箇所を抜粋してご紹介してみます。
出元は以下。
モデル就業規則について
推奨していると言える就業規則内に、
『制裁』について明確に記載している部分があります。
何が明示＝認められているかといえば、
① けん責
② 減給
③ 出勤停止
④ 懲戒解雇
の4つ。
そして、前提となる制裁実行根拠と認められるのは、
① 正当な理由なく無断欠勤が〇日以上に及ぶとき。
② 正当な理由なくしばしば欠勤、遅刻、早退をしたとき。
③ 過失により会社に損害を与えたとき。
④ 素行不良で社内の秩序及び風紀を乱したとき。
⑤ 第１１条、第１２条、第１３条、第１４条、第１５条に違反したとき。
⑥ その他この規則に違反し又は前各号に準ずる不都合な行為があったとき。
＊⑤については「会社にとって職場の秩序維持のために労働者に遵守させたい事項」と「様々なハラスメント行為」を指摘しています。
の5点が明示されています。
具体的には、管轄先の労基にケース毎に、
根回し的な確認をキチンとしとくと良いでしょう。
もちろん、内容によっては踏むべき段階もありますし、
もろもろの記録もちゃんと残しておくことが重要です。
そして更に、
外国人技能実習生や、特定技能者に限って言えば、
どれだけ気分が悪くても、
ニコニコして、先回りして、
転職斡旋、母国語相談、丁寧に寄り添いサポートすることまで、
徹底することで、
会社を、また監理団体や登録支援機関などを、
守りつつ、『制裁』を科すことが可能となります。
私、社労士でも弁護士でもないので、
細かいことはわかりませんが、
明らかに会社に責を負うことのない懲戒解雇の場合、
様々な権利は担保されてしかるべきとは思いますが、
こんな「制裁」という最終手段に出ざるを得なくなる場合が、
あるのが現実ってことですね。
私も口を酸っぱく言い続けていますが、
採用してはならない人材を雇用しないのが大前提。
でも、例えば、
創業間もない新人経営者や新人採用担当者には、
無理…酷というものです。
人はそれぞれに、色んな失敗を繰り返して、
成長していくものです。
（全方位で歴史に学べる人は多くはない）
社長検定、人事採用検定に合格してなければ、
労働者を雇用してはならないなんて、
社長免許、採用担当官資格などがルール化されでもしない限り、
この点では誰もがド素人からスタートする採用決定権者である事実は変わりませんから。
創業したてで資金的ゆとりもなければ余計に、
自社で直接雇用する人材適性について、
外部のプロにアウトソースするようなものでもない。
結果、人選失敗すると、どうしても「制裁」対象となる人材が紛れ込みます。
そして、そんな人材に限って、
どうにもしがみつき、ブラ下がり、
害しか巻き散らさない労働者は、ナニジン問わずいますので、
そりゃ、「制裁」できないルール（社会）のほうがおかしい。
そのためにも、会社の根幹となり、
自社仕様に定められる『就業規則』の存在は、
とてつもなく大きな根幹ポイントになります。
ルールだからいったん作っておけば、
後はほったらかしの会社も多そうですが、
同一労働同一賃金対応の問題もありますし、
数年おき、法改正おきに、
定期的な見直しと修正整備が必要だと思われます。
特にこの外国人労働者業界では、
色々と相当もめるトラブルが増えていると用に感じられますので、
結果、整備不良が原因でゴネ得を許し、
会社はおろか、まともな同僚まで割を食うことにならないよう、
お気を付けくださいませ！
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