今や、外国人労働者なしでは、事業が成立しない受入先は少なくない。
私がこんな情報発信を始めた2015年頃には、
他に一つ二つ、単発的にコメントを残している方々が、
探してやっと見つかるくらいだった。
この5年の間に、いったいどれだけの方々が情報発信するようになったんだろう。
その中には、SNSはもちろん、先日ご紹介したように、
受入先も動画で面白おかしく発信している先すらある。
『人手不足のこの時代、彼らの存在は本当に助かる…』
一昔前は（イヤ、本当は今でも）、間違いなく取り締まり要注意先として、
今で言えば機構に、昔で言えば入管に目を付けられ、
これだけ表っ面で発言できることはなかった。
今では、堂々と誰もが言っている。
先日、最後の肉声シリーズの収録時に、
その協力関係者の方とお話していて、
実は、もっと日本人の採用にも、力を入れるべきだと言われていた。
実は、このような発言は昔からある。
でも、受入先にすれば、
日本人は求人募集出しても、電話一本鳴らない。
たとえ採用できても、3カ月と持たない。
どうせ集まらないし、定着化もしてくれないなら、
考えるだけ無駄だから、外国人労働者のほうが良い。
中小の本音ですね。
言われなくてもわかってる。
賃金を上げなきゃダメだ！
待遇をよくしなきゃ集まらない。
今は昔と違って、LINEで、休ませてください！とか、辞めます！ってのも、
イチイチ怒っていたら、誰一人残らない。
でも、
その改善策を見いだせない、実行できない。
お金もかけたくない。
ムシの良いことだとも、わかってる。
だけど、どうしようもない…
外国人労働者に頼ることで、何とか回っているならば、
その間に、色々考えなきゃ…
たぶん、本当に本音ですね。苦笑
この数年、同じことの繰り返しを、ただ続けているだけじゃないですかね？
もちろん、今の時代、
ただただ現状維持だけであっても、
次から次へと色んな災難が降ってわいて起きているので、
それだけでも、相当大変な思いをしていらっしゃることでしょう。
でも、アナタの、会社の現状など関係なく、
時代はどんどん移り変わっていってます。
この業界にいれば、『ジョブ型雇用』って聞いたことありますよね。
世間様で、ナゼ大企業が、こぞって今年の初めから、
ジョブ型雇用への転換を推し進めているとお思いでしょうか。
そんなのフツーに取り入れたって、うまくいかないのはわかり切っています。
それでも、舵を切る大決断をしているのは、
何も外資などでいうようなジョブディスクリプションが、
何ページにわたって列記されているようなスタイルではなく、
日本なりの、その企業なりのジョブ型雇用＝同一労働同一賃金を実現していかねば、
経済社会において、活動原資となる利益が十二分に稼げなくなっていると、
よくよくわかっているから。
中小企業に下りてくるのは、タイムラグがある。
そんなの無理だ。
頭の固い経営者は、ろくに吟味もせずに、一刀両断します。
根本がすでに変わっていることに気づけない。
経営上、重きを置くべき部分だと、理解ができない。
別に、右か左かだけが選択肢じゃない。
30万、50万の月給が欲しいなら、
それだけ稼げる仕事を与えてあげればいい。
当然のことながら、結果が出て、初めて成果報酬をつけてあげればいい。
成果だけしか見ていないと、手痛い失敗となる歴史を知っていれば、
その過程においても、評価対象とすればいい。
外国人労働者にすれば、むしろそのほうが分かりやすい。
一時間に100個作るから、この給料。
80個なら、この給料。
120個作れば、この給料。
実際には、そんな簡単じゃない評価手法を、
どう現実に合わせて築けるかが、
アナタの会社を救う唯一の手段となりうる。
現状の法は、そこまで柔軟にはできてはいないものの、
やりようはいくらでもある。
私は、この本質的な変化について、
大変手前味噌ながら、昨年から色々と考え、調べて動いていた。
年が明けて、コロナが始まる直前に、
ギリギリ間に合い、こう進むべきだという具体的な道筋と手段も、
自分なりに構築した。
だけど、反応できる経営者は、
残念ながら、この外国人労働者を受入している中小企業レベルでは、
それほど多くはないようです。
でも、幸か不幸か、コロナがそれを加速化させています。
同一労働同一賃金が出てきた頃から、正に今がタイミングだと思っています。
自分だけで考えていても、良いヒントややり方は、生まれません。
カリスマ経営者一人いれば、回る時代はとうに終わってます。
そう、カリスマかどうかは別にしても、
経営者だからこそ、人をうまく使わねばならない。
さらに、
その使う人の価値観や判断基準となる世間の常識が、
静かに、しかし大きく変わっている今、
気づいているかいないか、
自身のそのアンテナ感覚や判断を信じられるかどうか。
周りが変わり切ってから、じゃあ自分もと、その方向へ転換しても、
出遅れてついていけないに決まってます。
だって、どうやったって数年スパンで時間がかかることだから。
ナニジン問わず、法もまた、労働者への業務指示は、
雇用条件書に明示するようになってきています。
就業規則、賃金規定、すべてが言語化、明文化、透明化されています。
流れの先が見えているからこそ、
先手を取って、コツコツと変えていくのがイチバンです。
もっと具体的に言えば、
社内の従業員の常識や感覚を変えていきやすいのは、
外部のプロを懐へ呼び込むことです。
社長が言ったんじゃない。
あのプロが言ったんだ。
そして、それには、社長も一定の評価をしている。
それだけでも、社員の受け止め方は大きく違ってきます。
先に述べたように、ある協力関係者とお話していて、
私が思っていたことを、ふとお話してみました。
別に技能実習生だけに監理費をいただかなくても良いのではないか。
今時、技能実習生も日本人労働者も変わりはない。
日本人労働者にも、3年なら3年、別に1年でもいい。
監理費をいただいて、その方のメンタルフォロー的な月例訪問や、
賃金規定的に適正か、未払い残業などはないか、
色々と監理してフォローしていけば、
日本人も定着化しやすくなるんじゃないか。
会社と自分という対立構造でしかとらえないのではなく、
第三者が日本人労働者に対しても、
公平な立場で、フォローして、その人の不平や不満、感じていること、
希望などのもろもろを、会社へ直接じゃなく、訴えやすくなるんじゃないか。
会社が、上司が忙しくて、十分にフォローできないことも、
第三者がフォローしてあげることができるんじゃないか。
そういう考え方や、やり方だってあるんじゃないかと。
そういうと、ナゼ、今まで必要不可欠ではなかった日本人従業員にまで、
色々と別建てで、会社がお金をかけてまで、そんな行為をせねばならないのか…
自社で、自身でできないからであり、
そうしないと、労働者が定着化できないからですが、
その意味すら分からない経営者もまた、少なくはなさそうです。
いっそ、国がどんな企業にも監理団体をつけて、
第三者が公平な立場で、ナニジンを問わず、労働者保護のために、
労働者を雇用する場合は、一人頭の監理費を支払わねばならない…
とかすればいいのにとさえ思います。笑
まぁ、まだまだ今のこの業界の現実から言えば、
ソコまでの信用は残念ながらなさそうですけど。
逆に、法に縛られない分、絶大な信頼を得ている監理団体職員であれば、
個別にそんな提案もしてあげたらよいのではと思います。
意外とありかもしれません。
もちろん、受入先が、そう打診してやってみるのもアリでしょうね。
意外と監理団体職員も、喜んで、一生懸命に対応してくれるかもしれません。
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