昨日の続きです。
「募集」について
ただし、潜在ターゲットへこそ届かなければ意味はないので、
結果的に、自社で定着化している人の周りにいる方は、
親和性が高いと思われる確率が高い。
響きやすいんじゃないかと。
直じゃなく、ワンクッションおいて伝わる分、
さらに悪いことだけを言われないであろう分、
スムーズな採用への水の流れになりやすいであろうと。
そういう意味だと思われます。
また、
自社のファンのような外部の人脈の先にいる方も、
その方なりのフィルタリングがかかるので、
有効確率は低くはなさそうです。
自社員同様に、他人に自組織の魅力を語ってもらうことで、
第三者からのおススメという伝達効果もあって、
好意的に受け止めてもらえるから。
ただし、
自社従業員や外部に嫌われ、上司に二枚舌を強いているような組織では、
真逆の効果になりますので、
足元が大事ってことですね。
そして、そのためにも、
専用リクルーティングサイトは真摯に上手に作らねばなりません。
同時に、既存従業員に対しても、
公平、平等に伝わるように表現せねばなりません。
その上で、雇う側に好意的な味方から、紹介者に対して、
自発的な興味を引かせて見てもらうほうが、
よほど確率が高まります。
リファラルリクルーティングが良いのは、
当事者同士（雇用側、応募者側）だけでなく、
善意の第三者を上手に登場させていることが大きな意味を持たせているのではと。
VS構造ではないんですけど、
雇う側、その人から熱く説明されるのも大事なんですが、
善意の第三者が間にいたほうが、スムーズに流れるのは、
この業界にいれば、よくよく体感してお分かりのことと思われます。
ちょっと専用のリクルーティングサイトについて触れておきますが、
コレは頭の良い人だからできることではなくて、
相手の立場に立てて、共感できる人でなくては、
見る人の心を動かすだけのコンテンツ作成に重きをおけない。
この意味においては、
「ついてこれない奴は来ないでいい」という男性性ではなく、
「相手を気遣い、思い遣れる感度が、標準で高く備わっている」女性性が発揮されることが望まれる。
別に男性にオカマになれって言ってるんじゃなくて、笑
人は誰もが男性性と女性性を持ち合わせている。
その自分の中にある女性性にちゃんと目を向けて発揮できるようになると、
募集の段階から、スクリーニングも機能する確率がグンと上がるということ。
よく、「良い人が来ない」とか、
「来てもすぐに辞めていく」とか、
中小企業のオヤジが言いがちな文句や言い訳は、
そろそろイイカゲンに聞き飽きているので、
事業を止める気がないならば、
まだまだ継続的に取り組み続けなければならないのであれば、
いっそ従業員を雇用せずに取り組める事業へシフトするか、
喜んで行きたい、アナタの会社で働きたいと、相手に思わせるかしかないことに、
気づきましょうよ、ねぇ。
わかっていてできないならば、
分かっていてできる人に頼むしかないでしょう。
自分でもできない、業者へ頼む金もない、そんな業者は近くにいない…
子供と同じで、文句タレることしかできないならば、
事業そのものを止めたほうが良いと思います。
自分勝手な片道切符に、人を無責任に巻き込むのは、罪とさえ言えます。
（実際に、賃金不払いは犯罪ですから…というか、『詐欺』ですから）
隅から隅まで説明をせずに、それを承知で雇われに来たんだからとは、
あまりに身勝手な言い分であることを理解しましょう。
何が言いたいかと言えば、
適性のない方や、相性が合わない方との接点づくりやその答え合わせは、
あまりにもリソースの無駄でしかないってことです。
昭和や平成の頃のように、時間にもお金にも人的資源にもゆとりがあった頃、
今ほど情報社会が発達していなかった頃とは、
今は、ワケが違う。
手段はいくらでもある。
「無料で」「自分次第で」「活用できる武器」も山ほどある。
マッチョな言い方をすれば、
「やってないだけ」。
技能実習生の子たちと、受入先とのマッチングに尽力を尽くす以上に、
自組織内でのマッチングに、また指導や教育にも、
リソース（時間と労力とコスト）を割いて、
素晴らしい人的リソースを取り込み、育てていけない限り、
それ以上のリソースの無駄遣いにしかならないことを、
あてずっぽうな出来高採用では積み上がらないことを、
経営側が理解を深められない限り、
永遠に、監理団体も登録支援機関も士業経営の方も、
人手不足は続くのでしょうね。
人を雇うのであれば。
追伸、
自社にとっての「適性」、「相性」ってわかりにくいことこの上ないので、
『求める適性・相性』を言語化してみるのではなく、
『あってはならない適性・どうにも合わない相性』ってヤツを、
列挙していくと、整理をつけやすいように思っています。
どれだけの教育力、指導力があっても、
その人自身に、この業界の適性そのものがなかったならば、
教えるアナタとどうにもソリが合わない新規採用者であったならば、
教えるほうも、教わるほうも、ストレス以外の何物でもありません。
生産的、建設的ではなく、真逆の負のサイクルさえ生み出します。
教える側と教わる側との相性は、どうしてもあります。
教える側が未熟な場合＝許容力、対応力が弱い場合は、
特に相性の合う方は相当に限られますから。
あと、
合ってるかどうかはわかりませんけど、
この業界は、女性の成り手がいるほど、
人手不足で敬遠されている業界ではないと思われます。
ですので、
技能実習でも何でも労働力を必要とする場合はすべからく、
一定以上の母数があって、その中から相対的に選べて、
そのうえで、様々な相性の合う人材を見つけ出すのが理想的です。
そして、マッチングの成功確率を高められる工夫や施策はいくらでも打てますが、
120％にはならず、実際に共に働いてみないことには、
実現化できるかどうかはわからないのも、また現実ではなかろうかと。
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