画像は片道切符繋がりで、思わず懐かしくなってつい…
～Whoa, got a one way ticket to the blues～♪
お分かりの方はコチラの曲をどうぞ…1959年ですって。苦笑
さて、マジメに…苦笑
36協定を忘れずちゃんと毎年出してください…
健康診断はちゃんと毎年させてください…
週40時間、一日8時間労働じゃない場合は特に、
所定外労働を25％増しで支払うかどうか、
ちゃんと決めておいてください。
法定休日、法定外休日、
有給休暇、無給休暇などの違いを、
きちんと会社として定めてください。
コストをかけたくないからって、
いいかげんに給与の手計算を止めて、
連動型の自動計算システムを入れてください…
（賃金不払いリスクを減少させるため＆そのほうがコスパは良いハズですが）
同一労働同一賃金対応、
＝賃金規定を添付して出しなさいって役所関係に言われますので、
特に正規、非正規との違いがある場合は、合理的な理由をちゃんと定めて明記しておいてください。
技能実習は51％以上の必須作業をやらせていないといけません。
実習記録はちゃんとその日にあったことをメモでも構わないので気指してください。
…細かくアレしろコレしろばかり。
そんなこと細々決めてなくても、
労使共に問題なくやってきていた。
そんなくだらない重箱の隅の問題よりも、
従業員、一人一人の顔つきや言動を気にかけ、
どれだけの声をかけ、指導し、
スキルアップや会社の全体調整に心を砕き、
客先への対応や満足度の提供に注力し続けてきた。
間接コストや労力、ストレスがこれ以上増えるなら、
とてもじゃないが対応できないし、やる意味を理解できないので、
ダメなら会社も潰すしかない。
もはや、外国人労働者に助けてもらわないと、
会社も機能しない、数名から、20，30名くらいの規模の受入先の社長に、
ありがちな考え方です。
そう。
今日明日の付き合い先であれば、
スミマセン、ウチでは付き合えませんので、受入手続きは進められません…
など断ることもできますが、
長年、旧制度の頃から受入を続けている先の場合、
特に自分たちが大変な思いをして立ち上げ当初から付き合ってくれていた先の場合、
監理団体の方、どうしますか？
イヤイヤ、法で定まっているので、
細々守れないならば、今後の受入は辞退させていただきます…
発覚次第、実習生も引き上げます…
そう言えますか？
私なら、その受入先が被るであろう最大のリスクを説明したうえで、
裁判になっても、法的責任は受入先にあるから負けることまで説明したうえで、
相手の判断に応じて、
受入を続けるかどうかを協議していくしかないかなと。
無論、実習生の転籍支援も腹をくくったうえで。
共にリスクを背負うのか。
それとも一蓮托生制度だけに、バッサリと切り捨てていくのか。
アナタはどちらを選択しますか？
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