うん、うん、その通りな採用の大原則、外国人労働者ならば余計に。。。

珍しく？Twitterで良いツブヤキを見つけました。

採用の大原則を教わった事がある。

1「何か、違和感がある」人はどんなに優秀でも採用するな
2「休日のスーパーマーケットで会ったら挨拶したくなる人」を採用しろ
3「面接の印象」は大事だが盲信するな。過去の勤務先の評判など可能な限りリサーチせよ
4「採用のミスは教育でカバーできない」と知れ

採用の大原則を教わった事がある。

1「何か、違和感がある」人はどんなに優秀でも採用するな
2「休日のスーパーマーケットで会ったら挨拶したくなる人」を採用しろ
3「面接の印象」は大事だが盲信するな。過去の勤務先の評判など可能な限りリサーチせよ
4「採用のミスは教育でカバーできない」と知れ

— 小田恵美子 Emiko Oda (@mi_dorino) March 28, 2020

いやいや、おっしゃる通りですね。
いたく賛同いたします。

例えば、１、何か違和感がある人かどうかは、
このコロナ下とはいえ、実際に会って本人と話してみないことにはわからない。
強いて代替策をいうならば、
私や他の方のように、客観的にその人がどんな発言を繰り返し続けているのかなど、
せめてわからなければ、
どんな人なのかも感じ取ることはできない。
それでも、実際に会ってみないことには、相性ってわからないものだから。

だから、対面でのコミュニケーションにかなう手段はない。

２、の休日にスーパーで出くわしたら、挨拶したくなる人。
これは、逆説的に考えるとよりわかりやすい。
挨拶したくならない人は、たぶん誰もが頭に思い浮かぶ人が一人や二人は出てくることでしょう。
挨拶せねばならない人、しといたほうが後々問題が起きない人である理由とは違う。
近寄りたくなる人＝好きになれそうな人という意味で言うならば、
害がなく、自分に対して好意的であり、
なおかつ、自分が嫌悪感を感じない人となる。
心ある指導が許容できずに、拒絶する人もいるので、
一概には言えないようにも思われますが、
特に職場でともにいる時間の長い人、接する機会が多い人となるので、
最低限、同僚に嫌われない人、許容されうる人であるべきなのは間違いないかと。

３、面接の印象を盲信するな。可能な限りリサーチせよ。
面接のコツでどこかでお話ししていますが、
敬愛する先輩に教わったことで言えば、
人はその場や将来については取り繕えることが多いものの、
その過去においては、変えようがない事実しかないので、
過去を掘り下げて探ることが大切だと教えていただいた記憶があります。
同時に、エゴサーチならぬ人名検索も意外と面白い。
ただし、肝心なのは、過去に手痛い失敗や辛い思いをした人ほど、
今のその人が優しくなっていたり、
懐が深くなっていたり、
思考が多様性を許容できるようになっていたりするものなので、
過去に振り回されず技手も、またイカンのではないかと思われます。

最後にこの４。
ツイート以下のコメントも、この点に多く共感が集まっている印象でした。
採用してしまってからでは、教育ではカバーしきれない現実が、
確かにあります。
キレイごとでは済まないってことですね。

その結論は、首を切るしかありません。
つまり、上手に退社に持っていく。

でも、えてしてそういう輩はどうしてもしがみつこうとする傾向もあります。
また逆恨みも尋常ではありません。

人はミスを犯す生き物です。

なので、ミスを犯してしまったとしても、
それが致命傷とならない程度にコントロールできる状態を築いておかねばなりません。

つまり、
必要不可欠とされる事前確認がとても大切だということ。
さらに、健全な自浄作用が働く社内環境を築いておくことも。

コロナの今は、外国人労働者を採用したくても、
とてもじゃないですが、いつ来てくれるかわからない。

であれば、日本人労働者も使わねばなりません。
コロナの影響で首を切られた残念な日本人労働者も少なからずいるので、
見つけられないこともないやもしれません。

ですが、
だからこそ、
採用に励むことと同時に、
悪性ウイルスが万が一紛れ込んでしまった際に、
ちゃんと免疫機能が発揮されて、自浄される組織づくりも
同時に必要であると言えます。

ただでさえ、アホでバカっつらな経営者や悪質ブローカーが
今まで好き勝手やらかしてくれているので、
法律はどんどん、経営側に厳しいものへと移り変わっています。

これもどこかで書きましたが、
なんかこう、対処療法では追いつかない気がしてなりません。

つまり、
自社としてのあるべき姿をきちんと言語化して、
強く共有することで、
集団としての求心力を築き、
結果として、共有できないまがい物が
自然と袂(たもと)を分かっていく流れが必要かと。