外国人技能実習生と実習実施機関をどこまで監理すべきなのか?

この記事は2分で読めます

久しぶりに、事例をご紹介します。

今回は、
けっこうシリアスではなく、
ライトな感じです。

始まりは、
ある受入先の実習生から、

『どうして僕だけ社保などの控除額が多いのですか?』

という相談です。

いわゆる算定基礎というヤツで、
4,5,6月の期間を毎年、必ずチェックして、
残業代を含めた給与支給額面にて、
その年の健康保険&厚生年金の控除等級を確定させることですね。

このケースでは、
たまたまAさんとBさんで、残業発生量が違ったので、

Bさんは等級は変わらず、控除額もそのまま。

しかし、
Aさんは残業が多かったので、
2等級以上も上がり、控除額が増えたことによるものでした。

でも、

Aさんの4,5,6月の残業量ほどには、
その後、少しずつ減っていたこともあり、
10月の最賃更改時に、固定給自体も変動があったため、

いわゆる月変対象となりそうだったのですが、

また途中から残業が増え続け、
結果として、同じ等級のまま、今年の今まで経過してきています。


かたや、Bさんですが、

確かに残業は少なかったのですが、
この子も10月の最賃更改時に、固定給自体も変動がありました。
その際の対象月には、残業も増え、
いわゆる月変対象者となっていました。


ちなみに、この会社は社労士の顧問をつけていません。苦笑


この会社の社長さんは、
月変という言葉は覚えてはいなかったものの、
なんかそういう手続きをしなくてはならないことは、
わかってはいましたが、
今まで細かく対応してはいなかったため、
算定基礎だけ、毎年対応していた背景がありました。

ちなみに、日本人スタッフも同様です。

変な言い方ですが、
日本人同等の対応をしていただいています。笑

なので、

Bさんは、本来月変対象者として、
健康保険と厚生年金の控除額が上がることになるはずでしたが…


さて、
良識のあるアナタ。

このケースでは、どう対応されますでしょうか?


法律を守っていないなんてけしからん!

ちゃんと健康保険と厚生年金額を上げて、
Bさんも支払わせなきゃダメだ!

と言いますか?

それとも、

Bさんの手取りが減るし、
受入側も実習生側も、負担が増えるだけだから、
別に指摘されるまではほっときゃいいじゃん!

と判断しますか?


ちなみに、ここまでの指摘は、
私の経験上では、お役所の方々が求めてきたことはありません。


そして、

Aさんの不満に対して、
どのように解消してあげるのが良いと思われますか?



いつものごとく、

型ありきの型破りを実際にしても良いのかどうか。


アナタならどうお考えになりますか?



お答えいただける方は、

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無論、いただいたコメントに対しては、
当方からもお返事させていただきます。

宜しくお願いします。



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