今回は、以下の視点で書いてみます。
「みんな分岐点で間違うから、リソースを余計に食われて、成り立たなくなる…」
判断、決断は経営者のお仕事。
基本そうではあっても、
この業界、現場での判断は何度でも求められる。
そもそも、どんな人材を募集すべきなのか。
そのためには、どんな求人条件を整えるべきなのか。
はたしてAさんは採用すべきなのか、弾くべきなのか。
送り出しとの連携をどのように立ち回れば手続きはスムーズなのか、
入国前講習時に、どんな手ほどきをお願いしておくべきなのか。
事前ガイダンス時に、どんな点をどこまでどのように伝えるべきなのか。
入国後講習時に、配属前までにどんな点を指導確認しておくべきなのか。
生活オリエンテーション時に、具体的にどんなオリエンテーションを施すと、その後のトラブルは未然に防げるのか。
配属時、どんな伝え方で指導すべきなのか。
…キリがない。
更に大きなポイントとなるのは、トラブル時の対応、対処。
誰のために、どんな判断基準で、
どの選択肢を選び、
どれだけの対応を、
どのように立ち回るべきか。
全ては現場職員の、一挙手一投足によって大きく変わります。
分度器でたった1度違うだけでも、
先々の道は、とんでもなく開いていきます。
そして、二度と遡ってやり直すことはできない。
この「差」が、それらの「分岐点」が、
日々、訪れる続けるのが、この業界。
その全てにおいて、
一貫して及第点以上の正解を続けられる先でしか、
この業界は続かない。
何を言いたいのか。
現場職員がトロければ、
十二分以上でなくては、
事業なんてそもそもが成立しないってことです。
仕組みでケアするか、属人依存でケアするか、
かけ合わせて確率を高めるか。
どれだけ仕組化しても、属人依存部分はゼロにはデキナイ。
結果、職員教育は死活問題だってコト。
経営者がどれだけ笛吹いても、
育てられなかったなら、
人件費を無駄に垂れ流すだけだって事。
成功するポイントは、人材育成です。
（その手前は、採用してはならない人を採用しないコト。）
あ…れ…外国人労働者と同じ理屈…当然ですよね。苦笑
これらを言い換えると、いつも言い続けてる、
「誰と組むか」…になります。
このストーリーの場合は、誰と共に働くか？ってコトでしょうか。
受入先の方、他人事じゃないです。
自社の責任者もまた、同じことが言えます。
この前提において、その先を言えば、
問題は、どうやって適正適切な人材育成を「加速」させられるか…
さぁ、みんなで考えよう…
私は、「その答え」をずっと提示し続けてます。
そして、取り組み続けています。
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