企業側が対応して欲しいこと

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どんなビジネスも根底にあるのは、『悩み』を解決して欲しいということ。


『良い人財』




私たちの業界で言えば、
この一言に尽きます。

しかし、この『良い人財』には、何千何万通りの違いがあり、
それこそ会社にとって千差万別。

そして、ほとんどの会社が、自社で求める『良い人財』を、
明確に言語化して言える先は、ほぼセロです。

★真面目な子、明るい子、規則を守る子、協調性のある子、
 失踪(転職)しない子、仕事ができる子、
 日本語が話せる子、何なら中国語も英語もできる子、
 安い給与でも喜んで働きに来てくれる子、
 使える子であったならば、終身雇用できる子、

 …企業側のある意味身勝手な要望は尽きません。


結果、幾度となくコミュニケーションを重ね、
業者側と企業側で、理想と現実を考慮に入れ、
どんな人財が求めるべき人財なのか、
そこから求めることができる人財なのか、について、
コンセンサスを築かねばなりません。


ここが一丁目一番地。


企業側が求める&現実的に求めることが可能な人財について、
明確に言語化して確定させること。


ここがイチバン大切です。


そして、そのために大切なポイントが二つあります。


かかるコストについて




例えば、実習生レベルの人財を採用するためのコストと、
エンジニアやN1などの人財を採用するためのコストが、

同じなハズがありません。

なぜならば、対象となる分母(数)が違うから。

当然ですが、前者と後者では、給料だって同じなハズがありません。

受け入れる企業側にとって、コストが整う範囲でなくては、
成立しません。

企業側の要求と、コストは、真逆の視点ですので、
この点を整わせられなくては、そもそもスタートが切れません。

コストが許容できる範囲に収め、また収める中で期待できるレベルについて、
これも収拾をつけることが大切です。


もう一つは、


海外の現実について




ここも、精通していなくては、
=信頼できるカウンターパートがいなくては、
正しい適切な情報が判断材料として提示できず、
進んだ後になって、後出しじゃんけんが発生し、
業者側と企業側で信頼関係が失われていきます。

あぁ、日本国内の各種法律についても同様です。

過ぎ去った過去に立ち返って、
条件を変更するなどは誰にもできないことですから。

日本とは違う文化や歴史的背景、その国の昨今の経済事情、
他国と比べてその国から日本を選んできてくれる子たちの、
総合的な特徴(例えば手取りでいくら以上でないと集められないなど)について、
現場の現実をより理解できていなくては、
後になって経費倒れになったり、不可能なことをできると伝えてしまい、
のちのち、詐欺同然の結果しか導けなくなることすらあります。

ただし、日本も海外も移り変わりが早いため、
誰も120%正しく適切な現実を把握していないため、
企業側でも起こりうるリスクについては、承知していなくてはなりません。
それらを理解してもらうことも大切なポイントです。



やりっぱなし、投げっぱなしではなく二人三脚で一定期間は共に歩む




入り口を整え手配し、候補者募集、選定、採用者確定までこぎつけたなら、
後は来日、配属させて終わり…

そんなビジネススタイルもコストを落としたいがために
あるようですが、
特に受入に不慣れな企業においては、画竜点睛を欠き、
とても不十分です。


外国人人財側




ホワイ、ジャパニーズ ピーポー?!

外国人人財は、初めての日本の方も多く、
生活全般、また社内での条文化されていないルールやマナー、
同僚との関係性、社内の空気感などが、
勝手がわからず、衝突を繰り返したり、
不安が増す中、会社の人間ではない第三者の助けを求めるケースが、
たくさんあります。

それはプライベートなことから、会社でのことまで、
悩みの種は尽きません。


企業側



企業側も同じ。

国も言葉も違えば、どう接するのが正解か、
どこまで踏み込んで良いのか、
何に悩み困っているのか、
仕事の細かな指導が通じるものなのか、
生活上、問題はないのか、
色々戸惑い、人財側の悩みを救い上げてあげることはなかなか難しいものです。

*当然、そんなの関係ないし構っていられないなんて、
 人を人として見れない企業の方は、ここでは触れません。


企業側が痒いところにまで手が回る経験値蓄積ができるまで




最低半年、できれば一年を通して、第三者が定期的に顔を出し、
年末調整、賞与、住民税、ビザ延長や更新、各種トラブル、
他、何かと世話を焼いてあげることが必要です。

そして、自身で日本国内にて立ち回ることができる状況を築き上げ、
第三者の介添えがなくとも、
ある程度は自立できるようにさせることまでが、

『良い人財』

を企業に定着させるまでが業務であると努めることが肝要です。



まとめ



企業側にとっての『良い人財』を明確化し、
実際に受け入れ、定着化を図ること。

ここまでが企業側が求めていること。

それが自社だけではできないからこそ、
業者に依頼をし、助けてもらいたいことです。


コレは、受入れ手法がどんなビザであっても、同様です。

企業側はそのためにこそ、貴重な『コスト』を支払います。


業者を紹介するだけ、
いわくがついている人材を結び付けるだけ、
無責任に途中でほったらかすだけ、

そんなのは、仕事とはいえず、対価を求めて良いビジネスではありません。

それは、コストをケチりたい企業側にしてみても全く同様です。

ここまでができない限り、業者も企業も悪質ブローカーであり、
私にしてみれば、人身売買同様、労働者ではなく労働力を売買するばかりで、
遅かれ早かれ息詰まる時代だと確信しています。


たぶん、この人財をお世話する仕事については、
物販などのビジネスとは、まったくその様相を異にします。

目に見えない原価(経費や労力)に対して、
コストを支払っていただくにあたり、
他のどこでも同じ原価がかかるということはありません。

AさんとBさんを選び出し受け入れるまでにかかるコストは、
全く違うということです。


であるからこそ、業者側には、
それらのコストを求めて余りある結果を導き出せる可能性のある現実を
企業側に理解いただく必要があるということです。


十把一絡げで済む場合も一部ではあることでしょう。
でも、そもそものニーズが、企業によって同じではないという
一丁目一番地に立ち返れば、
他社と同じコストになるはずがありません。


受入れ手法にしてみれば、ある程度の相場観はありますが、
あくまで相場は相場であって、
『型ありきの型破り』があって当然、無い方がおかしい。

そのため、どれだけ丁寧にどれだけ話し合いを重ね、
企業側も手間暇をかけ、信頼できる業者とタッグを組んで、
関係構築し、自社ならではのノウハウを確立させていくことが必要です。


願わくば、そんな丁寧に取り組む人が、
業者側、企業側ともに、増え続けることを願ってやみません。

悩みが深く困っている方であればあるほど、
何度も読み返して、一つ一つ掘り下げて考えてみてください。


急がば回れ。




人は単純にはできていません。
モノじゃないんです。

そして、人財は育てる側によって、プラスにもマイナスにもなります。

お湯を入れて3分待てば、スーパーな人財になるなんてインスタントな手法はありません。

人財も、業者側も、受入企業側も、全ては、人次第なんですから。






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