ハッキリ言って、「一部必須」が答えなのかもしれません。
ぶっちゃけ、現場で実際に取り組んでいる士業の方々にも、
お聞きしてみました。
今では必須となっている雇用契約書、雇用条件書の母国語併記。
コレが対応できていない場合、
そもそも論として、許可自体が下りない可能性もあります。
当然ながら、
『そんなの聞いてない…』
『知らずにサインさせられた…』
なんてトラブルを回避するためですね。
・・・そう、
目的はトラブルの事前回避にある。
であれば、
トラブルが起きた時に、
どう対処することになるのかについて、
会社ごとに、ハウスルールがあるってコトも、
事前にわかっていますって、
「入社時」にサインさせておくことは、
（説明し理解を求めておくこと）
実は必須となっていくように感じています。
ぶっちゃけ、ちゃんと個別に信頼関係さえ構築できていれば、
その都度の話し合いで済むものなんですが、
それもデキナイ人、ケースが往々にしてあるのが現実です。
今やアメリカ並みに権利行使に余念のない人種が増えている。
そしてそれは、
労働者として当然行使すべき権利だとの市民権もまた。
権利を明確に主張すればするほど、
果たすべき義務もまた明確になっていくのは当然。
結局、欧米などの契約社会に習って、
こんなにも分厚く読む気にもならない契約書類の束になっていくんでしょうね。
ただ、今のところ、
就業規則の母国語併記は、法的に明文化されてはいません。
「周知」させることは必須でも、
雇用している外国人全員の母国語翻訳など、
到底対応しきれるものではありませんから。
ただし、
技能実習生は純然たる労働者ではなく、
あくまでも実習しにきているとするならば、
丁寧に対応するなら、
就業規則で不明な点あれば、
通訳さんが対応するから、聞いてねってくらいはあるのかもしれません。
なんてったって、介護以外、
N4以下の外国人ですから。
特定技能者もN4相当以上のハズですが、
かなりのバラツキがありそうです。
とはいえ、どんなことをしたら服務規程違反となるかについては、
最初からわかってないと、意味ないですが、
そもそも論として、
泥棒しちゃいけない…
嘘はいけない…
他人の物を壊したら弁償する…
などについては、翻訳以前の問題として共通認識はあります。
ただし、
自社独特のハウスルールなどある場合、
そもそもがきちんと事前に理解できるよう指導しておかなければ、
そもそも無理があるってことになります。
（安全衛生上の点などは、服務規定とは違いますが、かなり重要です）
なので、
せめて服務規程程度のものは、
きちんと整備して、翻訳を用意し、
雇用条件に追加して、
サインを求めるなどしておくと良いかもしれません。
トラブルを未然に防ぎたいのであれば。
＊○○先生、ご助言、ありがとうございます💛
あ、あと、敬愛してやまない御大からのアドバイスでは、
「やさしい日本語」版の就業規則対応があれば、
各国語翻訳も不要ではと、ご助言頂いたことも、
ご参考になればと触れておきます。
追伸、
現在絶賛流行中の、主にベトナム人に多く見受けられる、
身勝手と言って良いレベルの自己都合主張については、
きちんと右へ行くバイト左へ行く場合の違いを説明し、
自分の選択で決定したことを証拠取りしておくと良いでしょう。
いつものごとく、
後になって、好き勝手言われても、
証拠があれば、悪質な対応をしたわけではないことが、
当局に伝わりますから。
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