面白い記事を見つけ、
最近改めてシェアしまくってるSNSにて先日発信したもの。
ぜひ、この業界の関係者はのぞいてみてください。
Nizi Projectは「人材育成の教科書」だと、人事のプロが断言する理由
https://diamond.jp/articles/-/250222
私が気になった部分は、たくさんあります。
まず、アイドル(スター)発掘プロジェクトは昔からたくさんあるけど、
人財育成と結び付けた見方は、私には初めてだったこと。
そして、ロクにアイドルなどに興味がなくなってしまっている私でも、
子供が話しているのを聞いて、
ニジュー（オヤジの為に言うと、20ではない。笑）という言葉を知ってたこと。
（カワイイ女の子、キレイなオネーサンには、いくつになっても興味が尽きない。笑）
この記事から、そのプロジェクトの中身と過程が垣間見えたこと。
過程において、とても興味深いロードマップがあったこと。
https://dol.ismcdn.jp/mwimgs/2/0/-/img_20ccd7d05d87ed16af9c786ba2df1ac6155827.jpg
まず初めに、この記事にはこの視点はありませんが、
応募者が、1万人以上あったこと。
フツー、自社の求人に1万人以上はこないので、
この分母がちゃんとあること、
並びに、多数の応募者があっても、ちゃんと選抜できる仕組みがあることは大きい。
その上で、
今回のポイントは、そもそも求めている人材像が明確であること。
そして、その人材に目指す人財像もまた、明確であること。
ココがきちんと定まっているところが、
とても素晴らしいと思います。
月給いくらとか書いてるだけの求人票とは、
ワケが違う。
そして、さらに、
言語化して明確に定めているだけではなく、
ソコへ導くために、並大抵ならぬ言葉をつくして
個別に寄り添っていることがうかがえる。
人を育てることは、容易ではないというコト。
もちろん、あまたの石ころの中から、
原石を拾い出せる目があるのも、大前提。
でもそれもまた、膨大な経験と知識からしか、
人を見る目は養われないのだと思う。
結局のところ、
自社に合った原石を選び抜く目を持っていて、
なおかつ、求める人財像を人一倍真剣に求められるのは、
指導する側の当事者以外、ありえないということ。
その指導する側の当事者も、
日が浅く自社なりの求める人物像を理解できておらず、
ソコからどういう原石が望ましいかを整理整頓できていない場合、
会社ではなく、自分の感覚で良いと思える子を選ぶしか、根拠はありません。
入口の原石選びの時点で、失敗する可能性があります。
コレが理解できる経営者、並びに担当者がほぼいない。
言われて、わかっていても、できない、やらない。
だから、やってる先には、失敗はなく、
やってない先、勘違いしている先では、
受入後に途中帰国や失踪という問題にまで転落していく確率が高くなる。
＝コスト倒ればかりになる。
そして、次のステージ。
育てるという部分。
育てるためには、そもそも何を基準にして、
どこが足りないのか、どういうところが足りないのか、
ナゼ、苦手なのか、キャラが活きる育て方はあるのか、
どうやって成長させることができるのか。
育てる側の問題は大きい。
自社が求める原石を正しく採用できたなら、
今度は、どれだけ早く大きく成長へと導けるのかが、
コスパ自体にも大きく影響を及ぼす。
だから最近、TVでたまに、
このプロジェクトのプロデューサーが取りざたされているんだとわかる。
このJ.Y. Parkって人に注目が集まっているんだとわかる。
アナタの会社のJ.Y. Parkって、誰ですか？
パークがいれば、その会社では、絶対に人手不足にはならない。
だって、そもそもが原石さえたくさん集まってくる仕組みさえ築けたならば、
後は選ばれた原石を、すぐにでもダイヤモンドへ輝かせることができるのだから。
輝くダイヤモンド(既存社員)を見ていれば、
またソコ魅力を感じてくれる応募者が集まってくるんだから。
人財育成ができるスキルというのは、
今後、益々貴重かつ重要な戦力となってくる。
応募者もいない。
せっかくいても、選べない。
せっかく採用しても、成長させられない。
全ての人手不足先では、同じ悩みを抱えていて、
同じ解決策があるにもかかわらず、誰もしない、できない。
求心力マーケティングなんて、
誰も真剣に取り組もうとしない。
採用戦略なんて、
分母の大きいリクルートやindeedを使いましょう。。。お金がかかる。
ヘッドハンティング会社を活用しましょう。。。お金がかかる。
テクニックやお金をいくら使い倒しても、
自社が、アナタがストライクゾーンを言語化できない限り、
いつまでもその苦悩は続く。
それも、年々苦悩は深まるばかり。
学べる材料はいくらでもある。
ソレもお金は一切かからない。
必要なのは、アナタの姿勢と労力だけ。
願わくば、全受入先がこれらを言語化でき、
正しく応募者へ伝えるだけでも、
確率は相当高まるハズ。
技能実習生で言うならば、
送り出し側にちゃんと事前に説明を指示できるかどうか。
送り出し側がどれだけその真意を伝えられるかどうか。
NiziUとまではいかずとも、
若いカワイイ男の子や女の子の採用なので、
ちゃと原石を選ぶ目を持ち、
求める人材像、目指してほしい人財像を、明確にしておけば、
楽しいオーディションであり、
適切な人財育成ができやすくなると思います。
追伸
この記事のシリーズは数回続くようで、
二本目のこの記事では、Youtubeを局面局面に張り付けて、
コメントに応じた動画の起点から再生が始まるようにして、
とてもわかりやすく伝えてくれています。
正直、実習生の原石を見出すために、
何度も何度もオーディションを繰り返し、
数年スパンで発掘することは不可能ですが、
面接のみならず、実技選考も工夫の仕方によっては、
疑似的に近しいことも不可能ではありません。
もちろん、配属後に生きることはとても多い。
なによりも、判断基準が明確であれば、
外国人労働者も何をどこまで努力すればよいのかが明確にわかっていて、
求める成長は間違いなく加速する。
学べることがたくさんあります。
コレを書いているのは5日。
もしかしたら、シリーズは進んでいるかもしれません。
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