たまにはこの角度からも、極論に触れておくのも良いのかもと、
妄想を書いてみます。
（両極を知ることで、中庸のバランスがわかりますので）
なんとなく感じることです。
これからはまず初めに、
１、労働者に自分の時給に値をつけてもらう。
２、次にそれに見合う労働力とは、いつまでにどれだけのことをお願いすることになる…と会社側が提示する。
そんな流れが望ましいのかもしれません。
何故ならば、
人はフツー、自分で決めたことなら、多少のことは納得できるからです。
そんなん考えるのもめんどくせー…
どうせ会社が決めることだろうが…
いや、会社が決めることを俺様に求めてくるなんて、会社は何を考えているんだ…
そういう方には、
アナタが自らその選択をしたのだという儀式や書面を残しましょう。
もしくは、それこそ最賃設定を説明し、
いつまでにどれだけのことをして欲しいと提示していきましょう。
要は、労使で揉める事になってからじゃ、遅いってことです。
そして、その根幹たるポイントは、「労働者の意識改革」でしかないってこと。
そこに時間と労力をかけるだけの意味や価値は、間違いなくあるってこと。
今回は局地視点から、かなり乱暴な書き方をしてみますね。
まず、一般的な足元分析から。
労働者はたいてい無意識に、
指定された時間に、指定された場所へ行き、
指示された業務を、指定された時間内、こなしていさえすれば、
契約された給料をもらうことができる。
反面、
何も考えずとも、否応なく指示に従ってさえいれば良い。
自分は一切の責任は負わなくて済む。
考えて指示してお金を借りて、全て責任を負うのは、自分の役割ではない。
そう考えています…無意識に。
それでいて、
自分自身にヤリガイや満足感、達成感、充実感、上司や同僚との関係性、職場の空気感、
賞与などなど、全て求めてきます…自分は何も決断せず、責任も負わず、ブラ下がってきます。
だって、自分は指示に従って十分に働いていて、何も悪いことはしていないのだから…と。
この状態にしているのは、正に経営者の責任であり、問題です。
人はいつの時代でも一般的には、
・考えること
・責任を負うこと
・自発的に動くこと（目立つこと）
・お金が出ていくこと
・自分が苦労すること
などなどは、本能的に苦手で嫌いです。
でも、それぞれ上記ポイントが、好きな人、得意な人、していける人っていますよね。
つまり、ある意味、意欲的だったり、元気だったり、自分の意見を持っていたり、いわゆる従順ではない労働者たち。
まずこういう方々を、会社側は優先的に指導していく必要があります。
ただ、『今までのやり方ではもう適していない』って頭ではわかってて、
そうはいってもできないって方は多い。
答えは、経営側にまで巻き込むくらいの目的で、
時折、定期的にお茶でも誘って、色んなお話をしていくだけのこと。
時間と回数を重ねて、相手がどのレベルまで駆け上がりたいのか、駆け上がれそうなのかを、
確認して行きながら、ハンドリングしていくだけのことで、この辺りはやれてる方は少なくないんじゃないかな。
（本当は、会社としての職務分掌や役割の線引きの「型」を整理しておくと何かとモノサシに使えて良いのですけどね）
（他にもバラエティやステージや人数に応じて、色々あるけど長くなるから割愛）
同時に、上述の行動的、意欲的といえる方々とは別に、
消極的、遠慮がち、控えめで、同調圧力に従順な労働者の方々ともまた、
結局のところ、アレコレと定期的に話し合う機会が必要になっていきます。
特にこの方々とは、話し合う機会を設けることすら、
ストレスにしか感じない方々が多いのですが、
仰々しくルールを決めて公表していく必要はない。
（上層部で型を決めておく…就業規則には定めておいても良いかもだけど）
嫌がられることをする必要はなく、
時折、職場で機を見て、話し合ってれば良いだけのこと。
（大上段に構え過ぎても意味はない）
労働者は誰であれ、
・自分は給料さえもらえれば構わない…と思いつつ、そうではない。
・どんな労働者でも、その人なりに苦労して働いていて、誰かに解って、聞いて、認めてもらいたいから。
（給料以外の人間的な部分で…メンタルケアですね）
・上司は部下の状況を把握できてないと、現場はスムーズに回らないから。
※機会を多く持ち、時間をかけて、ナゼ、アナタが今の賃金なのかもまた、時に触れて伝えていくことが必要だから。（納得感の醸成）
って感じで定期的に声をかけて話す必要があるし、
その中に、本当に上手に、伝えたいことや仕向けたいこと（教育・共育的な部分）を織り交ぜていくことが大事です。
（ここも長くなるから割愛）
何が言いたいのか…。
これから入社してくる新人さんから、冒頭の「給料を自分で決めてもらう…」のではなく、
今いる方々と上手に話を進めていきながら、
いつのまにやら、そういうことになってたんだけど…って持ってけるかどうかって話。
結果、『労働者の意識改革』ができていくって話。
このステージを実現できると、ラクですよー！笑
組織と労働者一人ひとりとの関係性が構築できていれば、
・自分が伝えたいことは、みなわかってくれている。
・それを理解し、許容し、納得して、目の前の業務にあたってくれている。
・何かあれば、相談が届く。
・自分もまた、一人ひとりの内情を把握できているから、日々、ちょっとした軌道修正のハンドリングで事足りる。
・結果、時間が余るようになるので、次の一手に向かえる。
などなど、リソースを費やして構築していく価値は間違いなくあります。
少なくとも、自分で決めた給料（納得して受け入れた賃金）であれば、
それに見合う納得の業務量であれば、労使で揉めることなど起きようもない。
だから、労働者に賃金を決めてもらうくらいのほうが、
結果、上手く回るのかもね…って感じた、今日この頃。
追伸
自分で賃金を決めるってことは、自分で自分の業務の質量を決めるってことと同義となります。
そりゃ、上から言われたことには従えなくとも、自分で定めたことには従わざるを得ないでしょ。
ソレが人の心理ですから。
追々伸
言わずもがなですが、ナニジン問わず…です。
当然、求人には設定公開が必要ですけども、そういうことじゃなくてね。苦笑
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