ズバリ、ハッキリ言って、
キチンと社業に最大限貢献できる人財へと、
教育、指導できるかどうか。
ココに、つきます。
その為に、日本語を教育できるのか、
日本語をロクに話せなくとも、仕事ができるように指導できるのかどうか。
長年の受入先は、体で、経験で理解していらっしゃると思いますが、
管理者、指導員、同僚、共に、慣れ…や、経験があって、
指導の勝手が、いわゆる接し方がわかってきます。
技能検定においても、
どこまでどのように指導すれば、
検定合格までの指導に足りるのか。
コレばかりは、慣れや勝手がわかってくる…としか、
言いようがありません。
もっと言えば、
根本的に、一丁目一番地の人選そのものを、
キチンと後悔なく選ばないことには、元も子もないと、
手痛い失敗を経験した受入先であれば、
身に染みてお分かりになるのではと思われます。
で…この教育、指導について、
自社では、自社なりにノウハウが育っていくものですが、
時折、若葉マークだからこそ、
取り返しのつかない失敗をし、
外国人労働者の活用という選択肢そのものを、
おじゃんにしてしまう受入先もあります。
そうならないよう、細かい部分まで親身になって、
キチンと、裏までケアしてくれるのが、
監理団体の担当職員です。
ここまでが、いつも通りの常識的なお話。
今後、受入先は、どうしていくべきか。
ひとえに、これらの教育、指導を、
日本人同様に、根性もなく、緩くなっていく外国人労働者に対して、
どう行き届かせていくのかということです。
もっと言えば、
上がり続ける給料（人件関連費）に対して、
コスパが成立するハードルが高くなっていくという意味です。
別に、例えば、
ベトナム人が昔と違ってワガママで身勝手なタイプしか、
もう雇えない…今までと同じ給料では。
となって、
じゃぁ、違う国へとスイッチしてきたいが、
どこかいい国はないか…では、
ドンドン意味がなくなっていくということ。
今年こそ、コロナの影響で最賃は据え置かれそうな状況ですが、
給料は上がらずとも、
入国前後のコストが、異様に高まってきます。
コレは、どの国から受け入れしようとも、
全く同様に、底上げされます。
具体的にえば、
今まで、トータルアベレージ、月給20万近いマンパワーを雇い入れるのが、
21万、22万と、軒並み上昇していくことに他なりません。
であれば、
受け入れた技能実習生や特定技能者を、
いかにして、自社にとってのコスパを最大化できるか。
ココにしか、活路は見いだせない。
今まで、Ａという業務に従事させているだけでも、
十分助かるというマンパワーを、
ＢやＣの業務であっても、スイッチできるような人財へと、
育てていくことが必要になる。
コレマタ、すぐに次の受入からとか、
そう簡単には行きません。
もちろん、受入の長いところでは、
少しずつ地に足つけて進化している部分もあろうかと思われます。
いや逆に、何年たっても、この仕事だけ任せられる人材が必要なだけだからと、
ロクに教育、指導すらしない先も多いのかもしれません。
でも、会社として、
ソコに費やせる人件費が上がり続けた場合、
その役割分担組織構成は、徐々に成立しなくなっていきます。
（いや、その分の利益を増額できれば成立しますが、それは無理なところばかりでしょう）
最賃という『底』が、
また、給料以外の部分が、
業者の利益など一切関係なく、
ドンドン上がっていく中で、
今まで通りでいられる受入先は、
ドンドン減っていくものと思われます。
コレは何も、外国人労働者に限ったお話ではありません。
教育、指導が天井知らずでできる先は、
今後、ますます、発展していくことでしょう。
つまり、
久しぶりに言いますが、
ボリュームアップではなく、
クオリティアップです。
今まで、誰もが、めんどくさがって、
真剣に取り組んできていなかった部分です。
ソコに、直視し、向き合わされるようになっています。
いち早く気づいた経営者は、果敢に取り組みます。
そうではない先は、いつだって、受動的に振り回されます。
変化の移り変わっていく方向が読めている方は、
事前の対策が立てやすく、
ズレていない対策が実行できる先は、
間違いなく、伸びていくことでしょう。
だから、大手はメンバーシップ型（従来の横並び年功序列的評価）から、
ジョブ型（任されたこの業務を与えられた条件下でこなすからこそ評価される）へと、
ドンドン、静かに移り変わっているんですから。
すでに、従来の延長線上では、通じなくなっている、
成立しきれなくなっているって意味です。
だからこそ、
前々から、私も、一つ、人事評価制度の新たな導入を検討すべきだとお伝えしています。
これからは、何を選択するか。
今までは、道を切り開いてきた人こそが、
先行者メリットを享受してきました。
そして、
後発組もまた、先行者の失敗を糧に、
時間もコストも労力も、無駄なくシフトが可能となっていました。
でも、今は少々勝手が違う。
先行者メリットのほうが計り知れず、
後発組は、すべからく後塵を拝す時代ではないかと。
身の丈などの現実は重々承知ですが、
背伸びしていかないと、時代の変化にあっという間に押し流されてしまう。
最近、変化への対応自体も、これだけ移り変わりが激しいと、
フレキシブルに、特にスピーディーに適応して行ける先、
ないし、変化の方向性を先読みして、
こちらから変化を迎え入れるくらいの考え方や姿勢の先のほうが、
ストレスは少なく済み、先取りした分のメリットを享受できるように思われます。
あわよくば、これまた慣れてくると、
迎える変化を、自社なりにカスタマイズして、
より自社にとってメリットの大きな、上手な変化を成し遂げていく先も増えそうです。
余計に差がつくのは明白ですね。
久しぶりに、受け入れる側にとって、
ナゼ、どんなことを考え、実践していくべきかについて、
いつも通り、生意気にも書いてみました。
良い受入先＝レベルの高い経営者のいる先が、
もっともっと増えると良いなぁと願いを込めて。
————————————————————–
適正な外国人人財活用についてご関心のある方は、
以下、無料メルマガのご案内からどうぞ。
なお、メールに不慣れな方の為に各SNSからの配信もご用意しています。
対象：受入企業側、業者側（国内、国外問わず）、士業など業界関係者
————————————————————–
