技能実習でも、特定技能でも、留学生でも、技人国でも、
リスクは一つ。
法令違反。
でも、法令違反にも様々。
賃金不払い、
強制労働、
就労制限違反、
などなど。
そして、ナゼこれらがリスクというのかといえば、
外国人労働者を受け入れれば、
ただそれだけで、入管や労基に目をつけられるということ。
会社にすれば、これらは相当なデメリットとなります。
今まで労使関係も悪くなく、
和気あいあいとやってこれていたのに、
重箱の隅をつつきまくられ、
結果として、会社側と労働者側で、
権利が明確になっていき、
互いに自分のことだけ考え始めるキッカケとなる。
いや、それらも踏まえて乗り越えるだけの、
労使関係。
つまり、何でも話し合える空気があればよいのですが、
そこまでの会社って、ほとんど見たことがありません。
会社側は常に、労働者側が自分勝手なことを言ってこないか、
今まで以上に会社が損することから、どうにか逃れられないものかと、
セコイ考えになりがちです。
（いや、ある意味経営者は特にそういう視点も
考えなければならない立場でもありますが、
今度はあまりに会社の自身のことだけを考えて
立ち振る舞おうとする社長も少なくありません）
労働者側も同じ。
え、私の有休分ってこんなにあるのなら、
使わにゃ損じゃん。
もっと残業代ってもらえたの？
今まで会社が嘘ついて騙してたの？
もうお互いがそんな状況になってしまったならば、
双方に疑心暗鬼が募り、良い仕事なんてできるハズがありません。
外国人労働者が入ったばかりに、
業者が法律を盾に口うるさいことをこれでもかと言ってきたから、
こんなんなっちゃった…なんて、責任転換な話にもなりかねません。
こういうリスク、いわゆるデメリットって、
受け入れる側は、多少なりとも想定できていますでしょうか。
踏まえて乗り越えるには、
どう取り組んでいくべきか、
想定はありますでしょうか。
今では、日本人も外国人とそう変わりありません。
労働者側が手厚く程されていることをよくわかっている方々は、
当然の自分の権利が守られていないと、
会社の都合や周りのことなど一切考えずに、
ただただ自身の権利を一方的に主張しだすひとは少なくなくなってきています。
会社側は、これらに対して、
就業規則、36協定、変形労働、
いや、個々の雇用条件書まで、
様々な労務管理を今一度見直して、今の時代向けに、
会社が最低限守られるように、
もろもろアップデートしてから、
外国人労働者の受け入れに取り組むことをお勧めします。
社労士も色々ですから、
今の時代を適正適切にキャッチアップできている社労士を
探して乗り換える必要すらあります。
それと並行して、
自社ではどの外国人労働者の受け入れ手法が好ましいのか。
ストレスが無いのか。
色々調べて検討しましょう。
入管は、外国人労働者に対して、
就労制限を設けている在留資格が多々あります。
うるさいことがストレスな場合は、
永住者や定住者などの就労制限のない方々を探し求めたら宜しいかと。
また、
それじゃ日本人と同じくらい、
探せないし、来てくれないよとなれば、
就労制限を踏まえて、
技能実習なのか、特定技能なのか、留学生なのか、
技人国なのかを検討しましょう。
どれにもそれ相応の各種ハードルがあり、
コストも様々です。
いってみれば、日本人雇用だって、
リスクはゼロではありません。
ただ、外国人労働者の雇用は、
日本人雇用と比べて、
リスクは跳ね上がるということです。
日本人労働者以上に手厚く守られていると、
よっく理解してから受け入れをすべきなんです。
あぁ、私が単に脅しているのではなくて、
ホントに来ますからね。
しかも最近はいきなり。
事前通達などありはしません。
（特に優秀な受入実績のあるところは別かもしれませんが、
受入まもないところには必ず来ると思っていたほうが無難です。）
つまり、
リスクのない、デメリットのない受入は、
ないということ。
そして、リスクを踏まえて、
どう乗り越えていくべきなのか、
具体的にいくつかキーワードを挙げてみたので、
ぜひ考え整備してみてください。
これまた、怖がっていたらある意味じり貧です。
むしろ、
年々ハードルは上がり続けるので、
早めにトライしておいた方が、長い目で見れば正解とも言えます。
いきなりチョモランマに登るだけの装備や経験を求められても、
「どうせいっていうんじゃー！」ってなりますので。
不法就労助長罪について、何年か前に色々発信していたことを
思い出します。
特定技能で踊り狂っている方々が多い今こそ、
刑事罰も罰金もつく刑罰について、
今一度調べなおしてみると宜しいかと。
私もまた、かつて伝えていたことを、
今また伝え直していくべきなのかなと、
偉そうに考えています。苦笑
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