気になっていたことが、少し具体的に判明しました。
技能実習生ないし、特定技能者に対しての同一労働同一賃金について。
ニワカ知識や勝手な思い込みではありますし、
なにより、この通りに進むとは全く確定もない中で、
諸々ご了承いただいたうえで、
考え方の一つとして、ご参考になればと。
同一労働同一賃金とは、
言葉通り、同じ職場で、同じ業務に就き、
同じ責任を負って、同じ勤務形態で就業する人については、
賃金に格差があってはならない、とする法律だと思われます。
同時に、技能実習をはじめ、
外国人労働者には、
日本人同等以上の賃金支払いを法でうたわれています。
一般的に考えれば、
技能実習では、
同じ職場で、同じような業務に就く日本人従業員の給与を文字例として明記し、
日本人との賃金格差のないコトを立証する必要があります。
特定技能ではどこまで具体的に記載をせねばならないのかも、
私にはまだまだ分かりかねるところがありますが、
制度の設定では、即戦力の人手不足対策としての人財という位置づけなので、
色々気にかかるところです。
技能実習と特定技能と両刀使いでの受け入れをしているところでは、
必然的に、
技能実習1号2号（この3年でも昇給は要検討）≦技能実習3号≦特定技能
というような賃金区別を求められますので、
一般的に言われる技能実習が最賃以上、
特定技能が時給50円乗せ？100円乗せ？手当？、
特定技能はさらにその上、というバランスも考えねばなりません。
また、就業規則の賃金規定も関係してきます。
もう1点、送り出し国によっては、出稼ぎとしての手取り相場が、
形成されている場合もあるので、
この辺りからも逆算されたバランス間のある給与設定が必要です。
と、だいたい、こんな感じでストライクゾーンをだいたいで
設定して機構や入管他、エントリーしていきます。
そこで、今回ご紹介するのは、
おそらくは特に、特定技能において、
もう一つの大きな指標となる数字が表れたと考えられます。
派遣会社の方々はすでにご承知の通り。
労使協定方式と言われる、
「同種の業務に従事する一般労働者の賃金水準（令和２年度適用）」
という、賃金のガイドラインです。
チョー乱暴な言い方をすると、
一般的に考えれば、派遣会社が派遣する先は、
大企業やその子会社の製造業会社が多くありますが、
そこで直雇用かつ現場実務に入っている従業員もゼロなところばかりではありません。
現実問題として、
大企業の直雇用の従業員と、派遣スタッフとでは、
待遇は段違いです。
コレを法律通りに是正せねばならない場合は、
大企業側はとんでもない事態になり、既存の費用構造では
事業が回らなくなってしまうので、大改革が必要です。
なので、アホみたいな話ですが、
派遣会社には、テコでも自社直雇用従業員の給与設定など開示しません。
困るのは派遣会社です。
同一労働同一賃金の法に抵触して、
おまんま食い上げどころか、法令違反企業として、
犯罪者扱いです。
そこで苦肉の策なのかどうかは知りませんが、
国が、別のガイドラインを出してくれたって感じでしょうか。
（そもそも論はココでは置いといて。苦笑）
（厚生労働省）労使協定方式「同種の業務に従事する一般労働者の賃金水準（令和２年度適用）」
https://www.jassa.or.jp/information/detail.php?mode=detail&id=987
ついでにコチラも。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000077386_00001.html
詳しくは、各自でご確認いただければと思いますが、
要は、最賃みたいな給与設定のガイドラインが、
産業別、地域別、勤務年数別で、提示されているってことです。
更には、派遣会社いわく、派遣単価（時給）的には、退職金6％まで当て込んだ設定で、
考えねばなりません。
もう社会主義共和国かって感じ。苦笑
全てむりくり年功序列の同じ賃金規定に持っていきたいくらいの意図が考えられてしまいます。
めんどくさがる方は、ろくに読み込みもしないのでしょうけれど、
もしかすると、ある国は、
こちらの時給単価を基準に計算して、
月給をはじき、控除額も逆算計算して、寮費などの相場まで考え、
手取りいくら以上でないと、
うちの国としては許可できませんと言ってきているかのよう。
コレ、
技人国（最近やってないのでよくわかんない。汗）の給与設定を思い出します。
特定技能≦技人国（就労ビザ）なので、
コレが、以前と変わらなければ、大卒初任給と同等以上と、
相場がありました。
調べるのも面倒なので、20万以上とか、
攻めて18万で出してみようとか、
こちらもイイカゲンな輩（受入企業）が多いので、
テキトー感もありますが、
この部分でのバランスも気になるところです。
地域や業界によって、違いがあるのはわかりますが、
それすら計算に入れての適正な数字を出してきた。
ある意味やりやすいけど、
ある意味やりにくい。苦笑
もしかすると、特定技能は、
うちの就業規則の賃金規定上問題ないし、
この設定でないと受け入れする意味がないとして、
色々進めている先もありますが、
2020年4月以降は、中小企業は対象ではないといわれてはいても、
外国人労働者や送り出し国にとっては関係ない。
一人でも法適用対象者がいるならば、
公平に全員底上げするのは当然。
結果、ギリの線で受け入れを狙っているようなところは、
途中で無理やり方向転換を迫られるか、
断念せざるを得なくなることも考えられます。
参考までに、一度具体的に抱えているケースで、
計算してみたらいかがでしょう。
最後に、もう一度言いますが、
コレはあくまで私が勝手に言ってることです。
当然、管轄先の各所へご確認ください。
全く気にすることもないのかもしれませんが、
時が経つにつれ、どこかで誰かがこの辺りを基準値として、
やりくりをはじめ、お役所関係に蔓延していけば、
自然と相場観や考え方の一つとして、形成されていくのかもしれません。
知っていて損はない知識だったので、
ご案内まで。
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