率直に申し上げます。
受入側のレベルの問題です。
つまりは、外国人労働者といえども、
ちゃんと自社内にて「教育」できるか。
「育成」できるかどうか。
自社にとって日本人同様に、
かけがえのない仲間に迎え入れられるかどうか。
今や、給料を支払っているんだから、
それ相応に働くのが当然だという考え方、
雇ってやってるんだという姿勢では、
日本企業において、外国人労働者を採用しても、
まったく機能せず、逆にコスト高にこそなれ、
コスパは向上しません。
むしろストレスが増え、
いらぬ労基や入管からの監査対象にすらなってしまいます。
業者側は、何もそんな相手先を非難するようなことは、
誰も言わないですよね。
私みたいな非一般的なタイプを別にして、
素直に言ってくれと言っても、言ってくれるハズもない。
そういう残念な企業は、
それ以前に、業者などの側が提示する見積もり額に、
見向きもできないから、それ以前の問題。
安かろう、悪かろうのスパイラルにハマっていく。
気づいた時には、時すでに遅し。
「社員教育」は、数年前と大きく変わって、
とても大事なポイントになっています。
外国人労働者以前に、日本人労働者すら大切にできない、
目をかけ、手をかけ、コストすらかけていけない企業は、
必然的に、淘汰されていく時代だと。
それも、十把ひとからげ的なフォローアップではなく、
個別具体的に寄り添える機会が持てない限り、
人は離れていくと考える方が良い時代です。
今も昔も変わりません。
入れ替わりが多い職場というのは、
こういうことができていない。
逆に定着して社員が辞めない職場というのは、
こういうことができている場合が多い。
先日、人は変化を忌み嫌うモノだと述べましたが、
今や、嫌なものはイヤと言える時代。
そして、それを押し通しても、
尊重し認められる時代。
＊身勝手すぎるとダメですけどね。
これをワガママだと切り捨てる会社には、
人は残らないコトでしょう。
ただただ、時間の問題。
波にさらわれ、少しずつ崩れていく、砂の城、同然。
いくら砂を継ぎ足したとしても、
足元から波にさらわれていくばかり。
どうやって「教育」すべきか。
どうすれば「育成」できるのか。
こればかりは、当事者である企業側が、
自身で見つけ出さねばならないコトであり、
自らが変わっていかねばならないコト。
ネットのどこを探しても、
アナタの会社にカスタマイズされた答えは見つかりません。
そう、変えるべきは自分自身なのですから、
自分でどう変わっていくべきかを、
見つけ出していかねばならないからです。
誰もその代わりはできない。
外国人労働者の受け入れまで、
いろいろなハードルはありますが、
超えて受け入れまで辿り着けたとしても、
それはあくまでスタート地点に立てただけ。
今現在、受入していて、なんとか回っている先も、
いつから足元が崩れていくかは、わかりません。
崩れていくときは、一気にきます。
やれ受入はどの業者が良いだの、
どの国が良いだの、
これからは外国人労働者に頼らねばやっていけないだの言いだす前に、
もう一度、自身の足元を客観的に冷静に、
見つめなおしてみることをおススメします。
そして、良い業者というのは、
こういう耳が痛いコトを、上手に気付かせてくれたり、
その会社のことを良く知れば知るほど、
こうしてみたらとか、行為事例がありうまく機能したとか、
色んな提言をしてくれます。
もはや、業者だから、カネを支払う俺様の言うとおりに働けという考え方の先は、
業者自体もうまく活用できません。
人を機能的価値で図るのではなく、
主観的にこの人ならという相手を選んで、
共に同じ目的に向かって、二人三脚していく大切なパートナーとして、
業者側をも、教育していくくらいの姿勢が、
実は、自身にとっても早道なのかもしれません。
もちろん、業者側も、受入側に甘えているばかりじゃ、
まったく意味はないですけどね。
————————————————————–
適正な外国人人財活用についてご関心のある方は、
以下、無料メルマガのご案内からどうぞ。
対象：受入企業側、業者側（国内、国外問わず）、士業など業界関係者
————————————————————–
