久しぶりに、事例をご紹介します。
今回は、
けっこうシリアスではなく、
ライトな感じです。
始まりは、
ある受入先の実習生から、
『どうして僕だけ社保などの控除額が多いのですか？』
という相談です。
いわゆる算定基礎というヤツで、
４，５，６月の期間を毎年、必ずチェックして、
残業代を含めた給与支給額面にて、
その年の健康保険＆厚生年金の控除等級を確定させることですね。
このケースでは、
たまたまＡさんとＢさんで、残業発生量が違ったので、
Ｂさんは等級は変わらず、控除額もそのまま。
しかし、
Ａさんは残業が多かったので、
2等級以上も上がり、控除額が増えたことによるものでした。
でも、
Ａさんの４，５，６月の残業量ほどには、
その後、少しずつ減っていたこともあり、
10月の最賃更改時に、固定給自体も変動があったため、
いわゆる月変対象となりそうだったのですが、
また途中から残業が増え続け、
結果として、同じ等級のまま、今年の今まで経過してきています。
かたや、Ｂさんですが、
確かに残業は少なかったのですが、
この子も10月の最賃更改時に、固定給自体も変動がありました。
その際の対象月には、残業も増え、
いわゆる月変対象者となっていました。
ちなみに、この会社は社労士の顧問をつけていません。苦笑
この会社の社長さんは、
月変という言葉は覚えてはいなかったものの、
なんかそういう手続きをしなくてはならないことは、
わかってはいましたが、
今まで細かく対応してはいなかったため、
算定基礎だけ、毎年対応していた背景がありました。
ちなみに、日本人スタッフも同様です。
変な言い方ですが、
日本人同等の対応をしていただいています。笑
なので、
Ｂさんは、本来月変対象者として、
健康保険と厚生年金の控除額が上がることになるはずでしたが…
さて、
良識のあるアナタ。
このケースでは、どう対応されますでしょうか？
法律を守っていないなんてけしからん！
ちゃんと健康保険と厚生年金額を上げて、
Ｂさんも支払わせなきゃダメだ！
と言いますか？
それとも、
Ｂさんの手取りが減るし、
受入側も実習生側も、負担が増えるだけだから、
別に指摘されるまではほっときゃいいじゃん！
と判断しますか？
ちなみに、ここまでの指摘は、
私の経験上では、お役所の方々が求めてきたことはありません。
そして、
Ａさんの不満に対して、
どのように解消してあげるのが良いと思われますか？
いつものごとく、
型ありきの型破りを実際にしても良いのかどうか。
アナタならどうお考えになりますか？
お答えいただける方は、
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本記事下部にあるコメント欄にて、コメントください。
無論、いただいたコメントに対しては、
当方からもお返事させていただきます。
宜しくお願いします。
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