初めて、外国人労働者を自社にて受入したい場合、
特に中小企業では、色々法律や外国人雇用の現実を、自らが勉強しなくてはなりませんが、
法的な部分は、厚労省や士業の先生方にお任せして、現実の部分をお伝えしたく思います。
でも、法律って…勉強しないでしょ。したくないでしょ。苦笑
面倒でしょ。苦笑
何書いてあるか、よくわかんないでしょ。苦笑
何が正しくどこまでが十分で適切なのか、わからないでしょ。苦笑
外国人労働者受入斡旋業者を探す
だったら、依頼できる業者（担当者）を探しましょう。
そして、色々提案を通して、教えてもらいましょう。
よくあるのは、経営者同士、仲良い社長から付き合い先の業者を紹介してもらうことです。
でも、失礼ですが、ホントにその紹介された業者って、大丈夫なのでしょうか。
もしかしたら、技能実習生の受け入れしかしたことのないところかもしれません。
貴社での受入であれば、技人国（技術・人文知識・国際業務ビザ）での就労のほうが適しているかもしれません。
いや、コスト面からして、留学生にアルバイトしてもらうべきかもしれません。
もしくは、長年の定着を見込むなら、
特定技能という就労ビザでの受入が望ましいのかもしれません。
実は、意外と業者って、自身の専門以外は、からきし勝手がわかっていません。
それだけ、一つ一つの受け入れ手法には、
法が複雑で奥が深い面も確かにあるからです。
どうすればいい？
探せば探すほど、ブローカーにつかまります。
いや、ブローカー自体は悪くはないのですが、
ベトナム専門、中国専門、インドネシア専門、
はたまた送り出し国からの出先機関、
もう本当に様々です。
安く上げるには、フツーに考えて複数の業者から相見積もりの提案をもらい、
どこにするか決める流れでしょう。
でも、本当に良い業者を選べますか？
外国人労働者受入斡旋業者の選定基準
貴社にとっては、何が選定基準になるでしょうか。
コストが安い？
面倒がないほうがいい？
責任は任せられるほうがいい？
たぶん、そんなところなのでしょうね。
だって、内情なんてよくわからないんだから、
できるだけ、楽に安く受け入れられるところ。
探してください。
いくらでもあります。
特に法令違反を平気でするところ。
しかもそれらの法すらよくわかっていない軽い業者。
アナタがご存じないことを知れば、いくらでもOKOK言う担当者…
ご存知でしょうか。
昨今、メディアを賑わしている外国人不正労働などの法令違反の数々。
三菱、日産、日立まで刺されている現実。
明らかに悪質な場合を除き、特に法令違反先では、
今まで問題なかったのに、外国人労働者を受け入れしたら、
いきなり重箱の隅をほじくり返され、
余計に面倒で嫌な思いをする羽目になった…なんて先はゴロゴロあります。
時代の流れを考えたら、労務管理は日を追うごとに難しく複雑で、
どんどん法律が変わっていきますので、
いきなりハードルがぐんと上がるよりは、
社内の労務環境も、少しずつでも法に追いついていくといいんですけどね。
個人的には、
最初は多少高くとも、イチイチうるさいくらいに、
指導してくれる先（担当者）
を選ぶことをおススメします。
特におススメは『人』で選ぶこと。
ずる賢いくらいならば、愚直でも真摯な姿勢を優先してください。
でも、愚鈍すぎても正直辛いところです。
でも、それでも、どちらかといえば、裏切らない、ケツまくらない、
信用、信頼できる人を選んで、何なら育ててあげるくらいがイチバン良いですね。
スーパー営業マンなんてそうはいないし、そういう方はやはり個性的な方が多く、
相性が合うあわないの問題にもなってきますから。
だから、
- 自社向けにカスタマイズした外部人財を作るくらいがちょうど良い。
本当に業種業界にとって、様々です。
無責任な外国人のように、なんでもできますやります的な営業マンもいるかもしれませんが、
この業界に限っては、イエスマンは正直おススメできません。
ＮＯをちゃんといえる人でないと、受入は失敗します。
けっこう断言できるくらい。。。
もしお眼鏡にかなう業者がいない場合は、
ご相談ください。
まともなお返事をさせていただきます。
なお、私は直接対応はしません。
お約束はできませんが、業種、業界、業務内容に応じて、
まともだと思える業者（当方の会員）をご紹介させていただきます。
バックマージンもとっておりません。
そういうブローカー業務は好きじゃないので。
百戦錬磨の監理団体から行政書士まで、
全国各地に、また海外各国にまでいらっしゃいますから。
ただし、あまりに無理難題で整わない場合は、
こちらからご遠慮させていただくこともあると思いますけど。
私については、また私が活動しているコミュニティに関しては、
本サイトに記載がありますので、そちらをご覧ください。
業者を選んだら…
候補者の募集とその手法
これもお任せじゃなく、ちゃんと自社で吟味しましょう。
たたき台くらいは業者に作らせればよろしいかと思われますが、
最終的には、その雇用条件書など細かい点まで、
ちゃんと自身でチェックすべきです。
現地での募集手法についても、コスト面を含め、
上手に聞き出すとよいでしょう。
この時、選んだ外国人労働者を招聘し、雇用した後で、
雇用条件を変更することは、つまり後出しじゃんけんは止めましょう。
（それでも現実は移り変わっていきますから、
当事者同士で事前に十分に話し合いましょう。
一方的に条件を突きつけると、良いことは一つもありません。
必要に応じて、その時は業者（通訳）に第三者になって入ってもらうのも無難です。
コストかけて受け入れた外国人労働者に辞められても困るのは企業側ですから。）
駆け込み寺に駆け込まれるか、
転職していきますから。
義理人情なんて外国人にはないですからね。
お気を付けください。
入口が一番大切で重要です。貴社にとって。
丁寧に、丁寧に…
受入後のケア
のど元を過ぎたからと言って、後はホッタラカシ。
日本語を覚えないからコイツは使えないって言い出す輩が少なくありません。
外国人を雇用したのであれば、それらも込みでリスクです。
必要あらば、業者に通訳対応などお願いしましょう。
内容や契約に応じて、有料であったり、込みであったりします。
せっかく大変な労力とコストをかけて、外国人を雇用したのであれば、
そのマンパワーを十二分に発揮させ、味わい尽くすのが常套手段です。
使い方さえ間違わなければ、日本人以上に有能な戦力ともなります。
これらは、業者の力では決してありません。
あくまで、受け入れた企業側の努力によります。
上手にソフトランディングさせましょう。
どこまでも業者は当事者ではありません。
立ち位置を間違えずに、業者は上手に使いましょう。
最後のアドバイス
全ては「人」であるということ。
アナタも、業者の担当者も、外国人労働者も、
「モノ（労働力）」ではなく、「にんげん」なんです。
理屈じゃなく感情があります。
上手に対応すれば、求める以上の能力を発揮しますが、
業者、従業員として、上から物言い、無理難題を高圧的に話を進めているならば、
人は当然、自然と離れていきます。
人事の担当者、並びに経営者であるならば、
人は上手に使ってください。
貴社での外国人の雇用が、上手に進むことをお祈りしています。
何かお困りのことなどあれば、以下のコンタクトフォームよりどうぞ。
お応えできる範囲で、早々にお返事させていただきます。
